在新历史起点上实施人才强国战略.doc

在新历史起点上实施人才强国战略2002年6月，中央批准印发的《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》中明确提出实施人才强国战略。这一战略的提出，为人才工作提供了良好的发展机遇和空间，对促进经济和社会的发展起到了十分重要的作用。但随着改革和建设的进程加快，人才工作遇到了新的挑战，人才强国战略也需要随着时代的发展而发展，随着改革进程的深化而深化。 一、实施人才强国战略面临的新形势 首先，市场经济体制改革的取向对人才工作提出的新挑战前所未有。改革开放以来，我国市场化取向的经济体制改革取得了突破性进展，特别是社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，导致了我国经济结构、社会组织结构和行政组织结构及其运行方式发生了深刻变化，由于改革进程的加快，在人才问题上出现了四大变化。一是人才流动的国际化；二是人才结构调整的立体化；三是人才竞争的白热化；四是人才资源配置的市场化。这四大变化给人才工作带来了新的挑战。 其次，国家创新体系建设和产业结构调整对人才提出的新需求前所未有。经济和社会的发展要在现有的平台上实现更大的突破，唯一的出路就是把提高自主创新能力作为调整经济结构、转变增长方式、提高核心竞争力的中心环节，这就对人才结构的调整提出了迫切的需求。新形势下的人才工作，必须应对全球经济一体化、产业结构调整和新技术革命的挑战，为经济和社会事业发展提供人才和智力支撑，把人才的培养、引进、使用的问题研究好、谋划好。 第三，开展人才工作需要我们化解的深层次矛盾前所未有。 一是二元社会结构的矛盾。二元社会结构决定了二元经济结构，二元经济结构又派生出两种人才管理体制。当前人才工作面临的深层次问题都是由此派生出来的。 二是条块分割的矛盾。反映在人才问题上就形成了部门与部门之间、地区与地区之间、部门与地区之间相互闭锁、各自为业，造成了人才壁垒和人才资源的巨大浪费。 三是人才的经济属性和社会属性的矛盾。到目前为止，我国的人才价格体系还没有真正形成。作为生产要素的人才资本还没有实现真正意义上的商品化，从而直接影响人才政策的制定。 四是改革的渐进性和改革的阶段性的矛盾。我国30多年的改革实践证明，转轨时期的改革必须坚持循序渐进的原则，这就产生了改革进程中的矛盾：第一，渐进式改革就是先易后难，因此总是把难题留在最后。人才工作现在面临的都是难题，但又不能一步解决；第二，渐进式改革总是一部分人先受益，这就造成了每次改革总会有一些遗留问题。这些问题不解决往往会影响社会稳定；第三，每次改革都会出现新的矛盾，为了解决改革中出现的新矛盾，唯一的办法就是不间断的深化改革；第四，每次改革的成本都很高。而化解这些矛盾根本办法是加强理论研究思考，加强顶层设计，找出路径。 二、当前人才工作存在的主要问题 当前我国的人才队伍存在三大问题。一是人才队伍的少与多并存。无论是发达地区还是欠发达地区都不同层次地存在着人才假象饱和的现象。二是人才的严重流失与大量待业并存。一方面有创造能力的人才纷纷外流，一方面大批高校毕业生找不到工作。因为没有更多的人创业，就不会实现更多的人就业。三是引才难与调动积极性难并存。由于许多单位和部门急需高层次人才，不得不花重金引才，然而由于人才的激烈竞争，引进高层次人才越来越困难。而一些部门和单位的专业人才的作用却没有得到很好的发挥。以上情况说明，我国现有的人才状况远不能适应高科技迅猛发展和现代化建设的需要，必须根据世界经济格局的变化，积极加以调整，在新的历史起点上实施人才强国战略，壮大人才队伍，提高人才素质，优化人才结构，提高人才效益，增强人才竞争能力。 产生这些问题的主客观原因是多方面的，但从我们工作的角度分析主要是三个方面的问题应当引发我们的思考。一是信息不对称；二是激励不相容；三是责任不对等。所谓信息不对称，是指人社系统发出的人才工作信息，纵向很难传达到基层。横向对体制外的人才很难传递。所谓激励不相容，是指随着市场经济的体制改革的不断推进，在计划经济条件下形成的人才管理模式已经出现了直面塌方，其激励和规范作用正在逐步失灵，我们却一直在使用。我们的激励政策主要体现在存量人才的重复奖励，一些政策和措施还带有浓厚的计划经济色彩。在人才的激励机制上还是四大件：评优、表彰、晋职、加薪。在人才的选拔上也是四大件：层级推荐、资格审查、专家评审、领导批准。再比如，科学的人才观把“四不唯”作为认定人才的标准，而当前对人才的统计口径仍然是“四唯”。所谓责任不对等，是指人社部门人才工作的具体职责任务是什么？人才工作好与差的硬性指标是什么？人才工作的范畴怎么确定？主攻方向是什么？都需要我们进一步研究。这些实际问题不解决，我们就不能适应变化了的新形式，就不能在更高的层次上实施人才强国战略。 三、 在新的历史起点上实施人才强国战略的六点建议