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我国中小企业绩效管理浅谈及对策探究摘　要：以中小企业员工的绩效管理实施现状为出发点，分析了我国中小企业绩效管理存在的问题，并探讨完善中小企业绩效管理的对策。 关键词：中小企业　绩效管理　考核指标 中图分类号：C931　　　　文献标识码：A　　　　　文章编号：1007-3973（2012）005-155-02 所谓绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。 1 我国中小企业绩效管理的实施现状 绩效管理在中小企业中越来越受到重视，笔者通过江西HR群对江西省部分中小企业人力资源管理从业者就有关的绩效管理问题进行了问卷调查，并对调查结果进行了统计分析，本文借此问卷调查结果对我国部分中小企业绩效管理存在的问题进行了分析，并提出了个人的意见。 以上四方面的调查数据表明，多数中小企业绩效考核指标缺乏定性指标的量化标准，难以准确操作，客观性严重不足，致使绩效考核一定程度上流于形式；绩效考核内容的缺失，使得公司对员工的评价或考核主要依靠个人主观感受，容易造成不公平、不合理、不客观的结果；现有绩效考核的结果在薪酬调整、职位升降、员工培训等方面应用不充分，没有起到应有的激励导向作用。多数中小企业的绩效管理现状直接导致了“员工低满意度”、“消极怠工”、“培训和人才开发的无目的性”、“优升劣汰机制的缺乏”。 2 绩效管理在中小企业实施中存在的问题 2.1 缺乏完善的绩效管理体系 绩效管理是落实公司战略的一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效管理、绩效反馈及绩效管理结果的应用在内的一个系统的活动过程。在过程中，四个关键环节任意一个的缺失或不完善都会造成管理“短板”，影响整个绩效管理体系的运行；绩效管理过程不完整，以考核代替绩效管理，对绩效计划制定过程、绩效实施过程的辅导和绩效结果应用反馈重视不够。且多数中小企业由于自身原因——规模小、管理基础薄弱、获利不稳定、管理水平普遍不高等现状，所以很难建立起比较完善的绩效管理体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效管理方法，但实际上真正发挥的作用很有限，管理层也没有给予足够的重视。多数中小企业分别针对高层管理者、中层管理人员和技术人员编制了绩效管理制度，用生产经营计划的考核代替了对部门/单位的考核，生产单位采用承包制代替考核，对基层管理技术人员没有考核。 2.2 绩效考核指标设计不当，缺乏完整而明确的严格的考核规程 考核指标缺乏定性指标的量化标准，难以准确操作，客观性严重不足，致使绩效考核一定程度上流于形式。中小企业现有指标中主观性指标多，指标设计不够细致，考核结果的人情味重，无法体现实际业绩表现，会造成员工对评价结果的质疑，并且形成员工与领导之间的矛盾。而客观指标过于原始，效度偏低，无法有效的反映知识型员工的工作。这样形成的考核结果，其权威性自然无法体现，久而久之，企业的绩效管理体系会流于形式，尤其是对不同岗位的员工尚未进行过真正意义上的绩效考核。考核指标种类大而全，重点不突出，多数考核对象说不清自己的考核指标，考核难以有的放矢。 2.3 绩效考核存在主观性，缺乏必要的沟通及反馈 目前多数中小企业绩效考核存在主观性，缺乏必要的沟通及反馈。绩效辅导工作基本处于缺失状态；尤其是笔者多次对中小企业员工进行访谈，发现员工对绩效实施过程中的经理人员主观判断的考评方法满意度低。在绩效考核过程中，多数经理人员因与员工接触少，容易用员工知识含量、对员工初步印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务的情况。有时难免有主观性，考核标准模糊，不切实际、随意性强。其实对于绩效考核的过程和方法需要提前通报给公司的员工，另外，对于考核的结果则需要采用绩效反馈和沟通平台进行双向活动，这有利于改进和提升员工绩效管理水平。通过绩效反馈让员工了解自己的业绩是否达标，行为态度是否合格，让经理和员工双方对考核结果达成一致的看法，共同分析原因、分析差距并制定绩效改进措施；同时经理也可以借此向员工传达企业的目标和期望，即下一考核周期的绩效目标。管理者和员工通过沟通共同制订绩效计划，形成绩效契约，但这并不意味着后面的计划执行过程就会完全顺利。持续的绩效沟通、科学的信息收集和必要的绩效辅导是绩效实施过程中管理者的重要职责。 2.4 缺乏绩效考核结果的科学运用 很多企业在实际操作当中将绩效考核结果只应用于奖金发放上甚至仅限于对绩效工资象征性的奖罚，应用的范围和力度均需要改善。绩效考核与其他流程相脱节，单纯为了考核而进行考