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浅议企业人力资源绩效管理面临问题及对策摘要：绩效管理是企业人力资源管理中不可缺少的重要组成部分，对企业的可持续发展起着重要的作用。人才是企业发展的重要工具，是企业发展的源泉，人才在企业中能否发挥其最大的潜能，为企业创造最大的价值，这在很大程度上取决于企业管理中的绩效管理。绩效管理是经过历史的发展，企业总结出的一门在企业管理中能够激发员工潜能的一项重要的手段，其目的就是在提高企业员工绩效的同时为企业带来更好的经济效益。本文首先分析了企业人力资源绩效管理的基本理论内容，进而提出了当前人力资源绩效管理存在的问题，最后提出了相应的解决对策。 关键词：企业；人力资源管理；绩效管理 一、企业人力资源绩效管理的理论概述 1、绩效管理的定义 绩效管理指的是企业管理者为了能够使员工在工作的效率、工作时间等方面与企业的目标相一致，为企业带来最大收益的一项管理措施。实质上企业人力资源绩效管理能够不断发掘员工的潜力，提高员工自身的技术能力，增加员工个人的劳动收益，进而能够带动整个企业的发展。 2、企业人力资源绩效管理的重要性 首先，企业人力资源绩效管理是实现企业经济目标的关键所在。企业通过绩效管理过程把大的企业战略目标缩小化，然后将其分解到各个业务单位，各个具体的岗位，然后企业再根据每一个岗位把职责具体分给每一个员工，这样再制定每一个具体岗位的具体的绩效目标，最后把再整合每一个岗位的工作目标，这样就可以制定出企业切实可行的总体目标，然后再采取有效措施，促进企业总体目标的实现。 其次，企业人力资源绩效管理是企业文化的载体。每个企业都有自己的文化，我们知道一个企业的文化是以价值观为核心的群体意识，一个企业的价值观被企业的员工认同并且内化后，就会对企业员工的行为产生很大的影响，企业的员工会不自觉地比较自己的行为与企业所倡导的价值观，如果员工发现自己的行为与所在的企业所倡导的价值观不一致，就会不断地对自己的行为进行调整，达到自我调节和自我控制，在这样的文化氛围中，员工不断提升自身水平，不断达到个人目标，最终促进企业的不断发展。 再次，企业人力资源绩效管理是企业价值创造的动力。我们知道，一个企业的使命就是不断为社会创造价值。如果社会想让企业不断地创造价值，就应该做好企业的价值评价和价值分配的问题。一般来讲，企业价值创造循环包括三个环节：价值创造、价值评价和价值分配，企业只有做好了这三个环节的工作，把这三个环节紧密连接起来，才能不断地为企业创造更多的价值。 3、企业人力资源绩效管理原则 首先，稳定原则。稳定原则指的是在制定好适合企业发展的绩效管理方案后， 一定时间内要保持稳定；其次，公开原则。公开原则也是企业人力资源管理的一个重要原则，在绩效管理体系制度的建立过程中，企业管理者要与员工共同协商完成，制定出公开公正的管理制度；再次，、客观原则。客观原则指的是在企业绩效管理过程中，要对每一个员工的信息进行客观地的评估，真实的反应每一个员工的情况；最后，申诉原则。企业要建立申诉部门，这样员工在失去公正后能够得到合理的解释。 二、企业人力资源管理绩效管理存在的问题 我国企业在改革开放后才得到了真正的发展，很多的管理模式仍然处于摸索中，绩效管理就是企业进行员工绩效考核的一种新形式。虽然，我国市场经济经过了三十年的发展，但是我国企业在人力资源绩效管理过程中的成效不是特别的显著，比起西方发达国家，仍然有着相当大的距离，还面临着一些问题： 1、企业对人力资源管理中绩效管理的理解不到位 当今在很多的企业运营过程中，许多企业经营者只是把绩效管理作为发放工资的一种凭证，没有把提高企业的整体绩效放在首位。所以很多的企业管理者对绩效管理体系的认识不足，认为绩效管理就是在最后评价员工的凭据，通过然后通过凭据进行薪酬的分配，把绩效考核当做是绩效管理来进行。然而，绩效管理的循环包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个环节的活动。因此从绩效管理流程上来看,绩效考核只不过是绩效管理其中的一个环节。所以应该把绩效管理和绩效考核区别开来，不能混淆了两者在企业管理中的地位。 2、缺乏科学有效的绩效指标体系 由于受到我国传统积极体制的影响，企业管理者没有正确的理解绩效管理体系，不能从企业制定的战略目标中分析、设计出良好的考核指标体系。在企业绩效考核指标体系设置中出现以下几个问题 ：首先，企业制定的绩效考核的指标，不切实际，没有根据考核人员具体的工作岗位进行考核指标的制定；其次，绩效考核指标制定中没有对自身企业进行分析，就把其他企业制定好的指标当作自己的考核指标，导致在实施过程中缺乏可操作性，考核的真实目的没有实现；再次，在考核指标制定中，只注重能够为企业带来最大利益的部分，其他部分被取消掉。这样一来，就不能够形成企业发