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浅议市政公用事业单位人力资源管理摘要：市政公用事业直接关系到社会公共利益和人民群众的生活质量。而公用事业单位人力资源管理直接关系到市政公用事业的发展和社5yu会经济的发展，本文通过对目前我国市政公用事业部门人力资源管理现状进行分析，并提出相应的改进对策。 关键词：市政公用事业;人力资源管理;激励机制 市政公用事业单位是指以市政公用服务为主的市政公用事业部门，普遍采用企业化管理模式，经费来源基本是自收自支，政府对这些单位给予一定的财政补贴。我国的市政公用事业部门人力资源管理主要是由市政公用事业部门的人力资源管理主体，即单位的主要领导和人事部门，运用各种方法、手段对工作人员（专业技术人员、普通管理人员、后勤人员）人力资源客体，进行获取、激励、开发，从而实现组织的既定目标。 一、我国市政公用事业部门人力资源管理的现状分析 我国市政公用事业主要包括城市供水、供气、供热、污水处理、垃圾处理及公共交通事业，直接关系到社会公共利益，关系到社会经济的发展和人民群众的生活质量。目前我国市政公用事业单位普遍存在着市场化程度不高、机制不健全、效率低下等弊端。特别是由于现有管理体制的束缚，导致内部劳动力与外部劳动力市场缺乏相互流动，致使人员素质不高，职工的工作热情和工作效率低下，思想僵化，平均主义思想盛行。同时，由于管理体制僵化，也造成了市政公用事业部门人力资源管理功能单一，内容陈旧，不能适应目前社会经济发展。主要表现在以下几点： 1.人力资源管理职能部门长期受到忽视，管理功能单一、管理职能不全 事业单位人力资源管理受传统的人事管理思想的影响，往往只限于工资发放、档案保管等较具体的工作，对于职务分析，绩效考评制度的制定、激励和奖酬设计和与管理、员工的培训和开发等管理活动却涉及不够。市政公用事业人力资源管理部门的工作基本上属于行政事务性工作，短期导向明显，很少涉及长期战略决策。人力资源管理部门长期受到忽视，被看作是安置不能胜任其他部门人员的地方，人力资源管理活动被认为是无需专业特长的、技术含量低的活动。 2.激励机制不健全、奖酬制度缺乏合理性 我国的市政公用事业部门往往缺乏一套科学合理的激励机制和奖酬管理体系。由于长期受计划经济影响，平均主义盛行，许多事业单位对激励和奖酬的理解都过于狭隘，只注意到了保健？功能而忽视了激励功能，奖金往往失去了激励功能成为了固定附加工资。当单位内的某位员工做出较突出的贡献时，奖酬却没有得到相应的增长，从而使其丧失工作积极性，导致整个单位工作人浮于事，工作效率低下。另外，随着我国改革的深入，事业单位也开始对激励和奖酬制度进行新的探索，目前我国的市政公用事业部门普遍实行绩效工资改革，但是由于单位领导和人力资源管理部门缺乏对劳动力市场的了解，在设计绩效工资分配方案时，往往其方案缺乏合理性并背离劳动力市场规律，造成一些不必要的矛盾和职工工作积极性的丧失。具体表现有：方案制定者怕得罪人，使分配方案过于平均，没有体现按员工贡献多少分配，人们普遍感到投入与得到的奖酬不成比例；分配方案缺乏公平性、透明性，方案制定时没有员工的参与和了解，方案实施时缺乏群众的监督，导致员工猜疑和误解，内心不公平感增加。 3.考评方法落后、绩效考核不科学 目前市政公用事业单位职工考核主要是从德、能、勤、绩进行评价，考核办法主要是通过领导所写的鉴定和周围人的调查了解。这种办法主观随意性大，容易掺杂考评者个人感情，并且考评手段单一，缺乏科学合理性。在程序上不科学，结果缺乏信度，不能反映群众的真实想法，此外考核指标过于抽象，没有量化指标，使考评的效度较低。 4.缺乏对职工的职业发展规划和培训 我国市政公用事业部门仍然存在以事为中心的人事管理观念，忽略了人的积极因素，从而忽视了对职工潜能的开发和利用。市政公用事业部门长期以来比较忽视对职工职业规划和培训，无法使职工施展自己的特长和抱负，导致一些有能力有抱负但又不能在单位实现自我价值的职工离开。 5.人才流动制度缺乏竞争性 我国的市政公用事业部门在人才流动制度上过于僵化，其工作岗位缺乏向社会公开招聘，内部总有些人尸位素餐，占着编制却完不成本职工作，而许多优秀人才因为没有编制进不来。此外，由于市政公用事业部门职位没有退出机制和淘汰机制，使得职工缺少竞争压力，进入市政公用事业部门的就像进入了“保险箱”。另一个方面市政公用事业部门，论资排辈的现象也依然严重，优秀的人才难以得到重用和晋升。 二、完善我国市政公用事业部门人力资源管理的几点对策 1.重视人力资源管理职能部门，发挥管理职能 市政公用事业部门领导应该重视人力资源管理在单位管理中的重要作用，赋予人力资源管理职能部门更多的职权，使他们在日常的管理活动中发挥更大的作用。应根据