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薪酬竞争力及人工成本控制研究摘要:在企业中，人工成本与薪酬存在一定的比例关系，薪酬成本包括货币型和非货币型。货币型的薪酬又包括固定和可变薪酬两部分，以维持员工的劳动力生产与再生产的需求为目的的是固定薪酬，固定薪酬是为了满足员工的基本生活的需要，在企业中，固定薪酬占据着重要的地位，固定薪酬药具有一定的标准，针对不同的岗位要求，其薪酬待遇也会有所不同；而可变薪酬的灵活较高，可变薪酬会提升员工的工作业绩，也会反映出员工的真实业绩状况。非货币性薪酬就是在以上的薪酬基础上提供有效的补充，在企业的激励计划中，实现其非货币薪酬的价值。 关键词:薪酬 竞争力 人工成本 企业是雇佣者，员工是受雇佣者，二者之间是一种劳动的关系，从企业的企业的角度出发，企业所付出的薪酬是要求员工与自身的劳动成为正比，并达到企业所预期的员工绩效水平，在这个阶段，企业要付出一定的人工成本；而员工所期望的是通过自己的体力或者脑力劳动来得到认可，以满足自身对物质的追求，以此获得更多的激励，因此，薪酬就是员工通过劳动手段而获得的经济收入。企业的人工成本在很大程度上会影响着企业的产品在市场上的竞争能力，从而影响到企业的经济效益。因此，企业要有效的控制对人工成本的管理，要以低成本创造经济效益，实现人工成本的科学管理，增强企业的市场竞争能力。 一、企业薪酬管理存在的一些问题 (1)在一些企业中，对薪酬管理的认识不够全面。在理论方面的认识存在对薪酬的错误理解，在薪酬管理中, 很多企业认为只是单纯的运用金钱等物质手段来激励员工,认为薪酬只是简单地工资加上一些福利待遇以及一些奖金情况,这是一种错误的看法，阻碍着薪酬管理的有效实施。 (2)企业的薪酬管理的模式比较陈旧, 缺乏公开性和透明性，不能适应企业的发展。很多企业在薪酬管理模式上比较传统,在经济体制改革的过程中,这种模式不能适应市场的竞争需要,企业过分强化个人的激励和发展,忽视了团队的合作，影响整体的运作能力,企业过分追求短期的发展，忽视了企业的长远发展,包括新市场的开拓、经营创新等工作，加之薪酬管理缺乏公开性和透明性，很多企业在薪酬发放时,有可能会给一些普通的员工造成心理压力,不利于企业的内部人际关系的良好发展，造成员工对于企业薪酬制度的不信任。 二、人工成本的管理 (1)在企业中，在一定的时期内，企业生产产品并提供劳务活动的过程中，会雇佣到劳动力，因使用这部分劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本，在我国，根据劳动部的规定，人工成本实际上包括企业员工的工资的总额、员工福利费用、员工教育培训费用、社会保险费用、劳动保护费用以及员工的住房费用和其他的一些相关的人工成本支出。因此，各大企业都要严格按照这项规章制度来执行对人工成本的管理。 (2)企业的发展与人工成本密切相关，企业既要保持员工的薪酬在劳动力市场上的竞争力又要有效的控制人工成本，企业要处理好薪酬的竞争力和人工成本控制之间的关系，就要关心员工的方方面面，包括员工的劳动需求，在企业中，每个员工都有其不同的效用，企业要根据其特点进行薪酬与人工成本的调配。 三、基本薪酬的控制 (1)在企业中，基本薪酬是员工获得稳定收入的保障，对企业来说，对基本薪酬的管理是合理控制人工成本的重要工作。目前，以工作为基础付薪的是职位薪酬；以人为基础付薪的是技能薪酬。对于员工来说，他们的工作的稳定性越强，其职位薪酬就能更好的管理，但是，在大多数企业中，很多处于同样工作岗位的员工其绩效水平是有所差别的，在此情况下，其获得的薪酬也是有所不同的。 (2)企业要合理的分配薪酬与人工成本，就要科学合理的对员工的工作进行分析。企业雇佣员工前，要了解员工对此岗位的需求，以满足其自身的利益，雇佣后，企业要对员工做好编定的工作，在实践中，考察员工的工作水平，制定劳动薪酬；企业要综合考虑员工的各项特点，针对岗位的要求，合理安排人力资源，在降低人工成本的同时使员工的合理匹配员工工作与薪酬的关系。 四、结语 在企业的人力资源管理中，人工成本是对企业员工的保障，人工成本的支出是对员工在过去的劳动的一种肯定，同时，人工成本的支出也是对员工未来劳动的一种激励，因此，在企业中，对人工成本的有效管理具有非常重要的作用，企业要采取相应的措施进行管理，薪酬管理就是一项有效的管理措施，薪酬是对员工的一种激励，从而员工才能有效的提高劳动效率，薪酬的增加是为了吸引能为企业效力的高效人才，这部分人才会为企业创造一定的价值，这种价值会高于成本的价值，因此，在企业中，也会有很多高薪的员工，这就说明，高成本也会为企业带来更高的效益，在企业，这部分人才是关键的人才，在企业中占有重要地位，企业会放宽一定的政策来为这些人才创造舒适的环境，以发挥他们的积极性和创造性，但与此同时，企业在开拓