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论新形势下切实有效激励机制摘要：随着社会与经济的发展，在企业中人力资源的作用越来越明显；如何建立合理的薪酬激励机制，提高薪酬激励机制的有效性成为当前的首要任务。 关键词：新形势；薪酬激励机制；重要标准；有效方法 一、建立切实有效的激励机制的重要性 目前，我国绝大多数企业人力资源管理还仍处于传统行政性人事管理阶段，普遍缺乏人力资源管理的有效机制。而在人力资源管理的众多内容中，激励问题是企业发展的重要内容之一。激励不仅可以调动员工工作积极性，提高企业绩效；而且激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。良好的激励机制，不仅可以带动企业的发展、扫清企业成长的阻碍，而且可以形成员工与企业一起成长的“双赢”局面。 薪酬激励是人力资源管理中最重要的环节，薪酬包括有形和无形的待遇。有形待遇包括金钱报酬，如基本薪金和奖金等，即员工为“经济人”；而无形待遇是指非金钱报酬，如个人的名誉、特权、以及福利和保障、带薪休息时间和休假等，即员工为“社会人”。所以，建立公平公正、物质激励与精神激励并重的薪酬机制，最大程度的体现员工的价值，从而激发员工的工作积极性，实现员工成长和企业效益提高的双赢局面，也是企业人力资源管理有效性提供的最好体现。 二、切实有效的激励机制的评价标准 人力资源管理的基础和核心是建立有效的薪酬管理机制，根据员工自身的特质以及薪酬管理预达到的目标，将薪酬激励制度有效性评价标准表述为以下几点： 1.重要性 重要性评价标准是指薪酬激励制度的构建，首先应根据各个岗位对企业绩效的贡献程度大小来确定薪酬的高低，即薪酬要与岗位的重要度和绩效度挂勾，让员工的价值在其所在的岗位上得到充分体现。公司不能一味的提高中高层管理人员的薪酬，而忽略了基层或专业员工的薪酬提升，应建立有利于激发他们工作积极性的薪酬体系制度。 2.稀缺性和复杂性 在制定岗位的薪酬制度时，除了考虑该岗位的重要性程度之外，还必须考虑该岗任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性。在制定岗位薪酬标准时，必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动强度和劳动量大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。 3.全面性 即制定岗位的薪酬制度时，应尽可能将岗位的职能内容涵盖进去，薪酬制度的设计不仅要体现在层级上的高低，还应体现每个职位所具有的特殊性而对企业做出的特殊贡献。 4.合理性 企业构建薪酬机制时，首先在法律上符合我国《劳动法》、《公司法》等相关法规中对于员工薪酬的要求，体现薪酬机制的合法性，保障员工的基本生活要求；其次，企业为员工所提供的薪酬要和同类企业基本一致，不宜过高或过低。因此，应设计出适合本企业各部门、各岗位的薪酬标准，有利于实现企业内外公平化。 5.激励性 企业的薪酬机制应能够充分调动员工的工作热情，激发员工的创造能力，提高员工的工作积极性和主动性。企业的薪酬机制不仅要体现每个岗位的重要性，还要同时涵盖薪酬激励和地位激励、荣誉激励等精神激励，增强员工对企业的归属感，帮助员工实现自我价值。 三、建立切实有效的激励机制的方法 根据薪酬激励机制有效性的评价标准，同时结合本企业的实际情况，有效合理地构建情况公平、完善的薪酬激励制度，不仅提高企业对外的竞争力，而且对内提供员工更多表现自我的平台。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升有了量化的考核数据，使员工将精力集中到工作中，提高工作绩效，避免吃大锅饭的消极局面，更好的发挥薪酬激励机制的作用。 为了建立有效的薪酬激励机制，企业应从以下几个方面出发： 1.进行市场调查，构建合理的薪酬体系。 通过市场调查，全面了解同行的薪酬水平，并与本企业的薪酬体系相对比，明确定位本企业的经营范围和特色，清晰界定不同岗位的贡献；同时内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬结构、激励方式、薪酬的调整及发放方式等方面的意见，了解员工对企业薪酬管理体系的评价及期望，尽量在薪酬和心理需求上满足员工的要求，以民主的方式为提高员工满意度找到途径。 企业外部调查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬平均水平及动态，尤其是通过与同行业其他企业的薪酬水平，来检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的竞争力。只有这样，才能使企业的薪酬激励机制在市场上具有竞争力，吸引到更多适合企业的人才，并且更好的提高企业员工满意度。 2.合理进行岗位评价，保证薪酬机制内部公平性。 研究发现，企业内部员工对薪酬差别的关注度高于对薪酬水平的关注度。不仅要使员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别而带来个人薪酬的差别，而且设置让员工信服的薪酬差别，让每个