如何进行有效的绩效面谈概要.pptVIP

如何进行有效的绩效面谈;目录;绩效管理的益处;绩效评估的需求;将绩效讨论与其他讨论分离，就能在一次谈话中就员工过去的表现给予有意义的反馈。将过去与未来(职业发展)分离的做法有助于发挥员工积极性，使其进行持续的绩效改进和强化。;;二、启动绩效评估流程 　　当你设计和实施绩效评估流程时，应该考虑： 　　绩效评估流程是否与其他HR系统一致？其所考核的绩效因素、员工行为和能力是否与在招聘、人员安排和员工发展计划中所列的相同？ 　　是否有重要人员参与了该流程的设计？他们是否会参与实施的过程？ 　　你是否进行了先导测试以评估和改进该流程？你是否找出了什么缺陷或疏漏并进行了弥补？你能否肯定参与先导测试的主管和员工都了解且支持该流程？你是否就你所做的工作与各级主管和员工进行过沟通，确保他们了解其内容？ 　　你是否就员工和主???的角色和职责给予他们培训？ 　　好的沟通方案是发动员工和各级主管参与的关键。公开常见的问答是发动员工参与和减少焦虑的另一个方法。对员工和各级主管进行培训，能鼓励他们积极、有效地使用绩效管理系统。培训的主题可包括角色和职责、设定目标、提供和征求反馈以及绩效评估工具或自动化绩效管理系统的用法。课堂培训可以让员工和主管两个群体学会如何有效地提供和接受反馈，并让他们有机会开展实践。;;;　( 3 ) 绩效反馈是评估流程的执行或实行阶段。在反馈阶段，主管应当提出和回答以下问题： 　　什么？( 什么是不适当的行为？什么是适当的行为？有什么预期未能达到？有什么预期已经达到了？) 　　然后呢？( 有什么影响？为什么会有问题？为什么会有好的影响？) 　　现在怎么样？( 员工个人能做出怎样的改变以达成所期待的成果？如果不能，会有什么样的后果？) 　　反馈是一个持续进行的过程。主管除了要对表现杰出者或绩效极低者提供反馈外，定期就员工每天完成的任务和作出的贡献进行反馈也是非常有价值的。要进行有效反馈，就必须开展双向的沟通流程： (1) 管理者的职责包括提供有建设性、真诚且及时的反馈； (2) 员工的职责包括征求反馈以确保他们了解自己该如何履行职责和根据所得到的回复作出反应。 专家、教练、领导、行政管理者四个角色于一身;;;;这些变量并不能免除员工未能达到预期绩效的责任。它们影响的是管理者处理绩效问题的方式，在让员工承担全部责任前必须考虑到这些因素。在分析未达标的绩效时，管理者应当问这样几个问题： 1. 工作任务的分配是否清晰？ 2. 员工需要我时，我是否到场处理了？ 3. 我是不是在考虑过员工工作负荷后，合理制定了最后期限？ 4. 员工需要我给予哪些帮助，才能成功完成工作任务？ 5. 员工是否拥有完成任务的必要资源？ 6. 员工是否接受过充分的培训以完成我分配给他的任务？ 7.员工达成绩效的能力是否有赖于其他员工、部门或供应商？ 8.在当前情况下，顾客或客户的预期是否合理？ 9.是否存在不太明显的潜在诱因导致员工无法达到预期的绩效？ 10.这个绩效问题的具体情况是怎样的？ 11.我是否建立了可行的流程来追踪员工完成工作任务的过程？ 12.当员工需要我的帮助或意见时，我是否能站在鼓励的角度助他们一臂之力，从而支持这一流程？ 13.过去我是怎么处理其他员工与此类似的绩效问题的？ 14. 我处理这一情况的方式是不是为了给该员工开创未来的成功机会？ 　　 绩效改进或强化措施能用来帮助员工从达成预期绩效目标变为超出预期。管理者也能利用这些工具让有潜质的员工承担更大的职责，并鼓励员工挑战更高难度的任务或面对更多挑战。;没有检查就没有执行 ;; 有效反馈;绩效沟通十戒 ;１）沟通前把概念澄清，对一个信息能作一个系统的分析，则沟通才能明确清楚 ２）发出信息的人确定沟通目标； ３）研究环境和人的性格等情况； ４）听取他人意见，计划沟通内容； ５）选择沟通时所用的声调、词句以及面部表情要适当； ６）及时获取下属的反馈； ７）保持传送资料的准确可靠； ８）既要注意切合当前的需要，又要注意长远目标的配合； ９）言行一致； １０）听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，只有这样的人才能真正明了 对方的原意 。;业绩评估过程所面临的最大挑战;公司战略目标;;协助员工做培训发展需求分析 协助制定发展计划 了解培训内容 为新技能提供练习的机会 对旧习惯的改变给予认可和鼓励 定期进行观察和辅导 ;;一、绩效面谈的目的及障碍;;;;;1;;注意事项;注意事项;注意事项;注意事项;注意事项;绩效面谈的SMART原则;;重申下阶段 考评内容和 目标;重申下阶段 考评内容和 目标;;对绩效反馈的结果应及时记录;;工作目标的填写;面谈目的: 了解下属对自己绩效状况的认识；让下属了解上司对其绩效的评价；给予说明的机会； 寻求下一步绩效