检验科人员管理 科室团队和科室文化 温州医学院 温医附一院 陆永绥.pptVIP

检验科的人员管理 科室团队与科室文化 温州医学院 温医附一院　 陆永绥 ;国内医院检验科的装备（硬件）已不亚于国外同等医院水平 差距在软件（管理）; 管理工作千头万绪 牵涉到方方面面 最实质的是对人的管理 ;人是各项管理工作的载体 人是领导依存的基本条件 没有人的参与 领导只是空中楼阁;人的管理也是千头万绪 我们从科室团队和科室文化两个角度来展开;人才需要组织起来 ; 要引入人本管理的理念 ; 事业成功，学科发展的各种要素中首先是组织起来的问题，然后才是人才，否则，即使你拥有全世界最好的人才，你最终仍然拿不到冠军; 要形成一个团队 ;团队是一群人 但不是一定数量的个体的简单集合 团队是一个特殊的集合体 ;团队是一个利益共同体 他们有共同的目标 他们之间相互依存、相互影响，能很好地合作去追求集体成功的人的完美组合 ;团队精神 是团队成员为了团队的利益和目标而相互合作、尽心尽力的意愿与作风 表现为团队成员对团队的强烈归属感，以团队成功为骄傲，为团队困境而忧虑; 一个利益共同体，要有自己的目标——事业目标 事业目标——管理目标 在目标时代，各行各业都有自己的目标 检验科的目标是什么？ 科室建设与发展，学科建设与发展 ;科主任要有自己的任期目标 没有目标的科主任 在自己的任期内将会得过且过，无所建树;目标必须明确 目标是团队成员的共同利益 目标是团队成员的共同意志;科主任是检验科团队的核心人物（领军人物）;科主任必须具备的素质和能力;所谓 “为将之道” 要 稳得住阵脚 沉得住气 有 那种 “天塌下来有我顶着” 的气概;具备一定规模的检验科，科主任不要包打天下 逐级聘任，自由组阁，放权 优秀的科主任不能打短工，要有相对长的稳定期 无真才实学的科主任应该让位 ;对科室的班子 要建立规矩（纪律） 1.不说小话 传闲话 对一个人有意见，喜欢找第三人去发泄; 2.不做小事 不搞小动作 不拉小山头; 3.不当小人 每个人的角色随时在变化（朋友、妻子、丈夫、父亲……??? 要明确自己的角色 是什么角色做什么事;4.附和意见之前先问自己：出了门是不是还支持决议？并为其辩护？ 办法：既要有当家人 又能求同存异;对全科 要“软硬兼施” 制订完善的规章制度形成“硬”压力 用健康的文化氛围在宣传舆论上形成“软”压力 ; 科主任的工作核心永远是“人” 人本原理 调动人的积极性，做好人的工作是管理工作的根本 在企业里，小老板管事，大老板管人 具备一定规模的检验科，科主任管人，专业组长管事 管人的核心是管人、育人、用人、激励人 ; 科主任要有 爱才之心 求才之渴 容才之量 举才之德;成功的科主任通过管人、育人、用人、激励人来实现管事 失败的科主任要么管事不管人，要么管人无方; 科主任要有容人的雅量 要选贤任能，知人善仁 取长补短（人才各有所长，也各有所短；要避其短，以取其长） 以优秀的人才结构弥补各自的不足 ; 以诚相待，以身作则 用人不疑，充分授权 授权不受责 要为能力弱的人创造机会让其展示最新的进展 ;科主任的信誉 领导品德的第一体现是信誉 能实现自己的事业目标 能做到言必信，行必果 不要轻易的有所承诺，记住“一诺千金” 不要失去人心 ; 领导品德的第二体现是胸怀 厚人薄已 勇于承担责任; 领导人要不断的创新，不墨守成规 要善于自我否定，背叛自己的经验 要善于学习，接受新事物 所谓天才，是善于学习的天才 ;要学会自我反省 不要问“这件事我做错了什么？” 应该问“这件事我如何可以做得更好” 广告词：没有最好，只有更好 ; 对领导人来说 用他的职务影响力，可以发号施令 而非职务影响力，可能凝聚人心，使别人乐意服从他的调动 应该更注意利用非职务影响力;用人格魅力，以情服众 用才胆识力，以理服众;领导人要善于学会倾听 尊重个人 允许部下提出各种各样的意见和建议，（这是人家向你沟通来了） 至少让部下把自己的意见都能讲完 ;一个科主任的威信，不在于他讲什么，而在于他怎么做; 要下级不做的事情，自己首先不做，要下级做的事情，自己要身先士卒，率先就范; 检验科的文化建设 文化管理是人本管理的最高级阶段 ; “文化”是指一个科室的独特的价值 标准、历史、传统、道德、观点、 规范、生活、信念、习惯作风…… 科室文化形成于科室管理的长期 积累和沉淀;文化建设的目的 强化管理，培训队伍 增强凝聚力、吸引力、战斗力、公信力 （科室团队在医院内、社会上、