情境式面谈.pptVIP

甄選流程 找到最能適應工作及組織文化的人，是用人決策的精神。 人員甄選決定加入組織工作人選的流程。 甄選程序係由確認全體求職者開始，之後慢慢縮小範圍，到最能符合工作要求者為止。 最好的甄選方式是： 能提供同時具有信度、效度的資訊，並能達成一般化結果者。 能評估為組織帶來實益的特徵。 亦能切實符合組織所在區域的法律規定。 人員甄選流程步驟 評估甄選方式標準 信度與效度 信度係指某項評量方法不受隨機誤差影響的程度。 信度較高的評量方法，所得結果具有較高的一致性。 通常統計結果的相關係數是討論信度的重要資訊。 效度為受試者表現成果（如：測驗成績）與預設評估成果（如：工作績效）之間的相關程度。 討論效度時，我們也常用到相關係數的概念。 評量效度基準 效標關聯效度顯示測驗成績與工作績效之間關聯的評量基準。 以下兩項研究方式，可協助達成效標關聯效度： 預測效度 同時效度 內容效度是測驗內容或問題，與實際工作可能發生的情境、問題類型間的一致性。 建構效度代表建立確能評量出智商、領導能力等建構內容的測驗；且能證明精通建構內容者，即能具有良好工作績效。 其他與甄選有關之資訊 可一般化 指能於原始設計情境及其他類似情境均具效度的甄選方法。 功效為某項事物所創造出的價值大於成本的程度。 甄選程序相關法律規範 美國政府對組織人員甄選程序，訂有許多法律規範。 依法令要求，組織在甄選過程中，不可出現歧視情形。此外，組織也應依法提供失能人士無障礙就業空間。 以下法規均有可運用於甄選流程的條文： 1991年〈人權法〉 平等就業機會相關法律規範 1991年〈美國失能人士法〉 雇主不得利用甄選之便，侵害求職者隱私權。 求職申請書與履歷表 要求求職者填寫求職申請書，是獲得員工基本資訊最不費成本的方式。 組織可了解每位求職者以下類型資訊： 聯絡方式 工作經驗 學歷 求職者簽名 求職者最常用來讓雇主認識自己的方法，就是寄送履歷。 組織也常依履歷內容，作為是否進一步與求職者接洽的基準。 組織應按照工作說明所列要素，作為篩選履歷的標準。若能依此操作，將可發揮篩選履歷的最大成效。 諮詢人與身家調查 諮詢人通常也不是非常客觀的資訊來源。 求職者須留下諮詢人的姓名及聯絡方式。 通常，組織進行背景調查的對象，僅限於進入最後一關的求職者。 身家調查是組織確認求職者是否表裡如一的方式。 若待聘員工非美國國民，信用紀錄及身家背景調查則較為困難。 求職測驗 求職測驗可分別為兩類： 性向測驗可測出受試者習得某項技能的能力。 成就測驗旨在了解受試者既有知識及技能。 其他求職測驗尚包括： 體能測驗： 這類測驗旨在評估求職者的肌肉緊張度、肌肉力度、肌肉承受度、心肺耐力、柔軟度、平衡感及協調性等體能狀況。 認知能力測驗： 專為評估受試者等語言、數學與邏輯思考等心智能力的測驗。 求職測驗 其他求職測驗類型： 人格評量： 確認求職者是否具備組織所欲的人格特質。 誠信測驗 毒癮測試 工作績效測驗與試作 體檢 人格量表所測試五大人格面向 毒癮測試 近年來，吸毒個案日漸增加，毒癮測試也愈來愈常見 施行毒癮測試的組織須注意下列幾點： 施測方法與對象公平。 雇主應告知員工（或求職者）測試結果，並說明員工所可採取後續行動。 尊重受測者隱私，測試結果應保密。 提供戒毒諮詢服務。 面談技巧 非引導性面談：面談人員必須再三斟酌提問內容。 結構式面談：面談人員會先擬好一份預設問題清單。 情境式面談：面試人員先說明某種工作常見情境。之後，求職者須表明個人將如何面對前述情境。 經驗重述式面談：面試人員同樣給予求職者一組情境。但此時求職者須回答過去個人因應類似情境的手法。 當面面談：一位求職者對一位面談人員 小組集體面談：數名代表與求職者進行多對一的面談。 電腦化面談：求職者只要坐在電腦前，依螢幕呈現提問，依序輸入自己的回答。 面談的優點與缺點 優點： 了解對方溝通與人際互動的能力。 面談也能讓雇主發掘求職者的人格特質與人際互動模式。 缺點： 面談結果往往不可盡信。 預測效果差。 花費成本高。 面談結果往往無法完全客觀。 個人偏見可能影響面談結果。 組織如何甄選員工 多重關卡淘汰模式：逐步縮小符合資格的求職者人數 互補模式 ：求職者若能在某階段得到高分，則有機會平衡得分較低的階段表現。 組織須指定由誰決定甄選結果： 用人單位主管 人資部門 工作團隊 其他決策小組 ? The McGraw-Hill Companies, Inc., 2008 第 章 6 甄選員工及安排職務 我該了解什麼？ 指出甄選流程步驟。 說明評價甄選方式優劣的方法。 簡述與人員甄選有關的法令規範。 比較幾項常見的徵才方法。 說明求職測驗的重要類型。 說明如何使求職測驗發揮具體成效。 說明雇主如何完成甄選決策