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非全日制用工超工时浅谈摘　要：非全日制用工作为一种灵活的用工方式在当今中国社会已普遍存在，对缓解就业压力和促进经济发展起着越来越重要的作用。《劳动合同法》虽然有专节对非全日制用工进行了规制，但这5个条文只是原则性的规定，在具体的操作上仍然存在诸多问题。大多数有关非全日制用工的研究主要涉及劳动合同形式、社会保险、补偿金、工会维权等方面，而有关工作时间方面的研究尚不多见。 关键词：非全日制用工；工作时间；超工时 中图分类号：D922　　文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）17-0091-03 引言 非全日制用工是灵活就业的一种重要形式，适应了我国产业结构的调整及经济的快速发展，为满足用人单位灵活用工和劳动者自主就业创造了条件。非全日制用工目前被许多行业广泛采用，据有关部门估计，目前我国城镇大约有6 000—7 000万人从事各类灵活就业，其中有相当一部分人从事非全日制就业 [1] 。 非全日制用工对扩大就业、缓和劳动力供求矛盾等方面起着越来越重要的作用。然而，劳动合同法对非全日制用工的规定过于简单，在实际操作中带来了诸多困难，对用工单位和劳动者之间的矛盾纠纷埋下了隐患。其中，劳动合同形式、社会保险、补偿金等方面已经有很多探讨研究，笔者仅对劳动时间的确认，超工时的界定进行一些初步的探讨。 一、非全日制用工劳动者工作时间的规定 （一）我国法律、法规的相关规定 2003年5月，原劳动与社会保障部颁布了《关于非全日制用工若干意见》，对工作时间做了以下界定：“非全日制用工，是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不得超过30个小时。”[2] 在《意见》颁布前后，地方性法规及文件对非全日制用工时间规定基本上与《意见》一致。比如，2001年上海市人大常委会颁布的《上海市劳动合同条例》第五章第46条规定：“非全日制劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下[3]。”不管是地方性立法还是原劳动与社会保障部的《意见》，都仅规定了具体的时间，而对工作时间外的劳动时间如何定位却没有具体规定。 2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”[4]《劳动合同法》规定的非全日制用工劳动时间则更加简短，对超出规定的工作时间也没有做具体的规定，在实际操作中是按照加班加点方式计算还是按照全日制方式计算没有具体标准。 与西方发达国家的劳动法相比，我国大陆非全日制用工的工作时间太过具体，很难适应多变的市场经济，劳动法的立法尚需进一步改革完善。 （二）世界其他国家或组织的相关规定 国际劳工组织把非全日制用工时间规定为低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式；欧洲联盟的用工时间规定为非全日制劳动者，是指以周或年为基数，在此雇佣期间内平均工作时间低于类似的全日制劳动者。 德国对非全日制就业单独立法，规定内容详细，体系比较完整，在工作时间上更加灵活多样。德国的《非全日制和附期限法》将非全日制用工分为三种，分别是正常的非全日制用工、基于召唤从事劳动及职位分享。其中，正常的非全日制劳动的工时是建立在与全日制劳动者相比较的基础上的，其工作时间“短于同企业具有可比性的全日制劳动者”[2]。 非全日制用工的工作时间，不同国家有不同的具体时间规定。挪威规定每星期工作时间不满37小时；美国、日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不满35小时；芬兰、马来西亚规定，每星期工作时间不满30小时；法国规定，每星期工作时间比法定工作时间少1/5 [5] 。 以上简单介绍了目前其他国家或组织关于非全日制用工工作时间的相关规定，可能有我们学习和借鉴的地方。本文将从保护劳动者及用人单位的利益出发，对我国《劳动合同法》中规定的非全日制用工工作时间可能引起的问题进行分析、探讨。 二、非全日制用工超工时问题的原因 超工时的表现形式五花八门，其原因也可能不尽相同，主要有以下两种:临时性的加班加点和以工作量包干的形式加重工作量而变相延长劳动时间。 （一）临时性的加班加点 目前我国非全日制用工主要集中在家政、餐饮等服务行业。由于行业本身的特点，这些行业的用工时间往往很难固定，不定期的加班加点会不可避免的发生，从而延长了非全日制劳动者的工作时间。 （二）工作量包干的形式加重工作量而变相延长劳动时间 根据我国目前劳动力供大于求的就业形势，超工时引起的原因多数是由用人单位加大包干工作量而导致。这种方式相对隐蔽，不是明确要求劳动者必须上几个钟点的工，而是要求劳动者在多