面向企业营销人员激励创新.docVIP

面向企业营销人员激励创新摘 要：从营销人员的工作性质、企业因素和个人因素三个方面，强调了激励营销人员的重要性和必要性，分析了目前企业营销激励中存在的问题，如薪酬设计不全面，缺乏符合不同利益需求的激励，个体目标与企业目标不一致等，提出了创新激励营销人员的具体方法，如优化薪酬设计，实施有效的培训，培养员工成就感、归属感，充分授权并指导，发挥员工的最大潜能，以达到留人、用人的目的。 关键词：营销人员；薪酬设计；目标激励；授权激励 中图分类号：F713.3 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2012）02-0027-03 随着市场竞争力的不断增加，优秀的营销人员已经成为企业在市场竞争中制胜的筹码，甚至影响企业的兴衰，是企业难得的财富和稀缺资源。他们既是市场情报员，又是市场开拓者；既是企业形象的代表，又是消费者的忠实伙伴。然而，如何充分调动和发挥营销人员的积极性、主动性和创造性，使他们持续努力地工作，激励——成为有效管理营销人员的手段和途径，也是企业营销管理的主要内容和任务。[1] 一、影响企业营销人员积极性的因素 在企业营销人员的管理中，绝大多数营销人员的工作积极性需要特殊的鼓励或刺激，究其原因，主要有以下几个方面。 （一）工作性质及社会评价 营销人员特别是业务员大多是单枪匹马，独立工作，而且工作时间上长短不定，空间上远离家人，缺少领导的关心和家人的关怀；工作压力巨大，竞争对手咄咄逼人，经常遭到拒绝和挫折；客户至上的理念决定了营销人员经常处于低人一等的地位，如很多人不愿意约见营销人员，或是约好后又临时取消等；另外营销人员常常缺乏足够的赢得客户所必需的权力。 从社会评价来看，营销人员工作琐碎重复又机械简单，是个凭体力吃饭，性质不稳定，随时准备跳来跳去的不安分群体，其生存现状与市场环境和公司命运密切相连，常常在无奈中痛苦，欢乐时沉沦。 （二）企业因素 首先，企业缺乏战略规划与文化建设，没能形 成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观，使营销人员看不到企业的前景，影响了营销人员的积极性。其次，营销人员对企业或经理的能力缺乏信心也是影响营销人员积极性的因素。再次，营销人员的业绩得不到公正评价，付出与收获不相符，部分企业营销人员的底薪偏低甚至没有底薪，都使得营销人员缺乏安全感与归属感。 （三）个人因素 营销人员个人的生活、情感、家庭等原因，如家庭成员生病、婚姻不美满或者负债等都会影响他们的工作情绪，导致其不能积极地全身心地投入到工作中去。另外由于工作性质造成其很少感受到家庭温暖，极少尽到家庭责任和义务，都会影响其工作积极性。 二、目前企业营销激励中存在的问题 虽然营销工作绩效取决于员工的工作能力，但同时也却取决于员工的工作态度和工作积极性，而激励的核心价值就是转变员工的工作态度，提高员工工作的积极性。现代企业在实施激励的过程中，由于各种原因出现了很多问题。 （一）薪酬设计不全面 大部分公司营销人员的薪酬主要由基本薪酬和佣金组成。为了鼓励营销人员努力创造更高的销售额，企业常常会在营销人员销售总额超过一定值之后，每笔签单的佣金大幅度甚至成倍增加。这种以销售业绩为导向的低工资高提成的薪酬结构最大限度地刺激营销人员业绩提升，能迅速提升公司销售额。然而，仔细考察，这种激励模式的薪酬设计仍存在一定问题。 在薪酬构成中，基本薪酬是不变的，佣金就是考察员工努力程度的唯一指标，这样的薪酬设计会激发营销人员的短期行为，营销人员的心思也只花在佣金上。他们关心如何在短期内提升自己的销售业绩而不是企业的发展，关心如何增加自己的佣金而不是企业整体市场业绩的增长，例如一些营销人员为了获取客户的暂时信任，购买其公司的产品，擅自向客户承诺公司做不到的服务或不允许的优惠条件。久而久之，客户的满意度降低，投诉率明显增长，失去宝贵的客户资源，损坏了企业的长期利益。当营销人员只是受到物质的简单刺激，而不是发自内心地对销售服务理念的认同时，企业的长期营销目标将难以达成。 （二）缺乏符合不同利益需求的激励 现代企业中，管理者一般都认识到物质激励（如薪酬、工作环境）和精神激励（如工作成就感、尊重、得到承认和相互友爱等）非常重要，也对营销人员采取了物质激励和精神激励相结合的激励方式，但由于个体的差异，每个营销人员的利益需求不同。在营销管理中，不同的生活背景和生活条件的员工对于物质和精神需求的程度是不同的，不同性格和不同价值观念的员工对物质利益和精神利益的态度也有很大区别。因此正确判断和分析营销人员的利益需求，设计有效的激励方案，尽可能满足不同层次员工的需求是十分必要的。 （三）个体目标与企业目标难以一致 一个部门或者企业要想把团队战斗力和士气调整到最佳状态，基本前提是每一个个体的自身目标和