代理+管家-国企治理新选择.docVIP

代理+管家:国企治理新选择谈到公司治理，当前国内主流理论是基于委托—代理理论的董事会中心主义，中国公司治理的实践也都以此为模板推进。但2008年金融危机爆发后，一些学者认识到上述主义的缺陷。最为明显的例证是拿上亿美元薪酬的大公司高管们并未能忠实尽责，巨额期权激励反而使他们不顾风险进行高风险投机。在此情况下，国内部分学者开始推崇德国的“利益相关者”模式。但此模式对外部法律环境、市场意识、企业文化的要求很高，在中国比较难以推广。虽然当前中国有少数企业开始向这个方向努力，但颇有有形无神、只得皮毛的感觉。对中国公司特别是国有控股公司来说，在按照委托-代理理论构建的董事会中心主义治理模式的基本框架下，充分结合“现代管家理论”，形成适合我们自身情况的公司治理模式，可能是较好选择。 “现代管家”的合理之处 现代心理学和组织行为方面的研究表明，代理理论的某些前提假设，特别是对经营者内在的机会主义和偷懒行为的绝对假定是不合适的。在很多情况下，人既有可能成为自利的代理人，也有可能成为无私的好管家，每个人与其环境之间都存在一种互动的控制关系，并随着这种互动关系的变化而变化。在此基础上，澳大利亚新南威尔士大学的一些教授2001年提出了一种与代理理论截然不同的理论——现代管家理论。主要观点包括：代理理论对经营者内在机会主义和偷懒的假定在很多情况下是不合适的；在很多情况下，成就、荣誉和责任是比物质利益更重要的激励公司经营者的因素，经营者出于对自身尊严、信仰以及内在工作满足的追求，有可能像善良的管家一样勤勉地为公司工作，成为公司的好“管家”；在经营者的自律基础上，很多情况下，经营者与股东以及其他利益相关者之间的利益是一致的。 现代管家理论的产生主要是由于代理理论在实践中的部分失灵。代理理论建立在一系列对经理人行为的假设基础之上，认为人都是理性的自利主义者和机会主义者，通过对成本和收益的计算而谋取个人利益最大化，尽量避免受到惩罚。现代管家理论则从组织心理学和组织社会学出发，认为经理人能够意识到：在经济利益方面，即使自己没有股权，但通过雇佣关系和薪酬计划，自己的未来与公司、股东紧密联系在一起。 与此同时，经理人还受非物质激励的重大影响，他们通过完成挑战性工作、承担责任、树立权威、取得领导和同事的认可来获得内在的满足感。因此，在公司治理安排上不应该仅仅依赖监督和物质激励，更应通过充分授权、协调和精神激励，发展一种相互合作、完全信任的关系。 两种理论并不是完全对立的，二者各有其适合的环境和条件。现代管家理论可以成为代理理论的有效补充，前者主要是从管理学角度分析问题，后者主要从经济学角度分析问题。二者的有效结合在实践中更为实用，特别是与国企的治理模式最为契合。 国企“代理”之难 无可否认，以委托代理理论为基石的董事会中心主义是当前国企治理模式的主流，自有其合理性，但其在实践中遇到一些难以回避的问题。分权与制衡在很多情况下并没有起到预期的制约效果，大部分的董事会还是流于形式，反而降低了决策效率。表现为： 首先，董事会往往并未起到分权与制衡的真正作用。对多数国企而言，往往是董事长或总经理个人而非董事会集体在实际控制公司。在董事会上并不会真正深入讨论问题，大多数公司的董事会只是流于“走程序”。即便是少数真正形成了制衡的董事会，所围绕的基本点也不是“公司利益最大化”，而是背后各方股东利用董事会这个平台进行角力。 其次，经营层并未成为职业经理人，经营层任期内的业绩目标短期化，非业绩目标的考量占有很大分量。 再次，独立董事虽起到了一定效果，但总体还是停留在表面、形式、个案上，对绝大多数公司来说，实质作用非常有限。 最后，公司决策效率有所下降。形式上的分权与制衡造成决策程序复杂，决策链条冗长，容易耽误时机。许多项目因此夭折、无法操作，在很大程度上损害了企业的灵活性，浪费了资源，降低了竞争力。而在当前激烈的市场竞争环境下，企业之间的竞争就是快鱼吃慢鱼，决策缓慢的企业必然处于下风。 委托—代理理论不能完全适用于国企，主要有五方面的原因。 国企初始委托人与最终代理人的距离过于遥远。在国资委托代理结构中，最终所有权的委托人是全体人民，最终落实到国企管理层。受客观条件限制，最初委托人其对资产的约束性并不强，委托-代理关系自然会层层弱化。 委托人与代理人之间并没有清晰的契约关系。国企的委托代理是多环节的，因而各个环节如何实现有效的约束就非常重要。然而，由于历史沿革及管理习惯，国资委托代理环节及各主体之间并没有形成一种清晰的有约束力的契约关系，造成了初始委托人监督效率逐级迅速衰减，委托人与最终代理人之间的距离越远，监督效率就越低。 国资管理部门对董事会的制约、董事会对高管层的激励和约束都受到很大限制。所有者对经营者的激励和约束主