国企改革视阈下人力资源培训取向探究.docVIP

国企改革视阈下人力资源培训取向探究国企人力资源培训存在的问题 与过去相比，国有企业在人力资源培训工作上有了长足的进展，国有企业人力资源培训制度化和规范化程度有了较大提高，但是在具体实践操作中还存在不少问题，严重阻碍了培训工作的巩固与发展，主要表现在以下几个方面： 一、培训机制欠健全和规范 要实现培训目标，离不开运行顺畅、科学规范的培训机制，一个良好的培训机制是培训效率的保障利器。但根据我们观察，我国国企的培训机制上有许多需要完善的地方。第一，培训计划的制定没有遵循缺乏规范的原则。我国国有企业人力资源培训缺乏详细、周密的计划，没有形成一个针对性强、周密规划的培训计划。其次，缺乏健全的培训评估机制。我国国有企业在培训评估机制建设上存在把培训当作一次性的任务的现象，不重视培训效果评估，对培训效果进行测评的方法单一。第三，培训激励机制在实施过程中乏力。由于国有企业受传统管理思想影响，强调和为贵的治理文化，导致在培训过程中，对培训未达标者政法力度软弱，而掉培训成绩突出者则表彰不足，无法对员工形成有效激励，使得培训流于形式，培训效果未能达到预期设定目标。 二、培训资源的投入有限 在我国国企人力资源培训中，受传统管理思想影响，对人力资源培训作用不以为然，强调生产在企业发展的重要性，对培训的投入长期处于一个较低的水平。以培训资金投入和使用为参考指标，根据我们的调查，国有企业对培训投入占其销售额的比重最低，股份制企业、外资企业、私营企业培训投入占其销售额比例相对较高。另一方面，从培训机构自身来看，我国国有企业的培训机构、师资力量、培训方式和设备等方面相对落后。大多数国有企业把对职工的培训下放到企业生产部门，甚至有的国企根本没有培训机构。而由部分企业自身缺少培训教师，在有需要对员工进行培训时，多临时外聘专家授课，无法实现员工与培训教授双向沟通交流，培训水平停留在改制之前，培训方式落后，效果不佳。 三、培训的实际效果有待提高 首先，培训的覆盖面小、周期长，员工整体素质难以提高。目前我国国有企业的人力资源培训在一定程度上仍然不是所有员工都能享受到。大多数国有企业的员工根本没有接受过培训或者仅仅接受过一次培训，且培训间隔时间较长，这就使员工接受培训的周期落后于知识、技术的更新周期，从而导致员工知识结构陈旧，技术更新缓慢。如我们调查的某热电厂，单位领导深知对于生产一线的工作人员来说，月考、季考的内容早已熟记心中，没有什么更新鲜的东西可言，在实际上更趋于形式主义。单位生产的设备在不断更新，但是各种规程中的内容却更新迟滞不前。导致考试内容也就始终没有得到更新，与生产实际中的设备操作状况存在较大的脱节。即使单位有规定要求考试不合格就得降岗，但几乎没有哪个车间因考试不合格而使人员降岗。其次，培训内容缺乏实用性、方法单一，达不到培训的目的。在国企内部迫于主管部门的压力，多是抱着完成培训任务的态度进行培训，而不是真正从企业需要出发，为了提高员工素质，增强企业市场竞争力的需要而进行培训，从而使得培训流于形式。从培训内容上看，企业培训内容集中倾向于管理培训、文明生产、安全教育、普法教育、质量教育等务虚性质的培训，无法满足员工应对工作挑战的需求。 现存问题的成因剖析 一、对国有企业人力资源培训的重要性认识不足 由于计划经济体制的“遗留”效应，在经济体制改革过程中，人们对培训的传统认识依然存在。这一问题在企业经理层面和职工层面都有所体现。首先表现为国有企业经营管理层对人力资源培训的重要性认识不足。认为培训并不能直接给企业带来现金收入，员工培训没有实际意义，不对员工进行培训，企业一样照常运转。没有把人力资源看成是一切资源中最重要的资源。其次表现为职工个人对培训的重要性认识不足，对培训的态度比较冷淡。很多员工认为人力资源培训纯粹是企业管理层的面子工程，对自己技能的提高毫无用处。 二、国有企业人力资源培训的法制条件尚不完备 在我国的《职工教育法》、《劳动法》及《企业职工培训规定》中，明文规定了人力资源培训的相关内容，这些法律法规对国有企业人力资源培训的基本原则、种类、培训内容、培训机构和对培训的管理只是做出了原则性规定，但由于法条自身的特性，尚欠缺相应的配套施行办法对其进行具体化，因而其实际可操作性不高。《劳动法》、《企业职工培训规定》中的部分内容已经不能适应现阶段我国经济和社会发展的需要，很多新情况、新问题、新矛盾都不能在法律上找到依据，出现了法律的真空地带。我国的相关法律对违反培训规定的企业惩罚力度不够，不足以对企业的违法行为起到威慑作用，监督机制不健全。 三、国有企业人力资源培训受制于国有企业经营状况和改革进程 我国国有企业人力资源培训深受国有企业改革的限制。目前，我国国企改革正处于攻坚阶段，现代企业制度还没有完全建立