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怎样领导和激励知识型人才 促进企业创新活动 赵鸿钦 2008-11-15 怎样领导和激励知识型人才，促进企业创新活动 人类发展的历史，便是追求利益，实现利益实现的历史，对价值的定义，对物质利益的的追求，始终是人类发展科学技术，中国自改革开放以后，涌现出了许多优秀的对社会和国家有突出贡献的企业，但是，也发现了诸多令人扼腕的遗憾，比方所大部分企业的生命周期短，尤其是一些可圈可点的民营企业，许多在辉煌了10年左右就销声匿迹，所以，现在一个热门话题出现了： 企业可持续发展 企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。那么，企业要保持持续发展的一个非常重要因素之一就是要有不断创新，持续开拓。只有不断创新的企业，才能保证其效益的持续性。 本文主要谈一下创新活动 作为创新的主题对企业来讲主要是企业的创始人或则叫企业家，另外一个主题就是我们叫做人才的科技人员。在创新过程中， 企业家通过领导力，感召力和创新精神在企业中营造和培育有利于创新的文化氛围，高效率的管理和和组织创新活动，激发员工的内在潜能，自主能动的投入到企业的创新洪流中。 许多事实证明，内因在事物的发展过程中往往起一定的决定因素，外因总是通过内因起作用的，采用高压，物质引诱，精神鼓励等措施大都可以激励员工的积极性和自主能动性，但是，现在企业里知识性的人才越来越发挥出不可比拟的作用，那么，怎么样才能最大程度的发挥知识性人才的创新活动，对企业的持久发展和增加核心竞争力哪？ 首先，我们有必要探讨一下知识性人才的特点。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：　　(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。　　(2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 (3)具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。　　(4)强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。　　(5)工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。　　(6)工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。　　(7)工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。　　加强对知识型