长松指路——什么样学习最有效？.docVIP

长松指路——什么样的学习最有效？ 这是关于两家公司的小故事： M公司和N公司都希望让新入职的人力资源专员尽快成长起来，以胜任岗位工作。 M公司对新员工进行了长达两个星期的密集培训，期望通过各部门领导的培训能够让新员工熟悉公司文化、熟悉工作；然而，当新员工真正走上工作岗位时，依然应付不了复杂的实际工作。 与之相反，N公司新员工几乎无入职培训，直接上岗，并被安排跟着老员工学习。然而，老员工们因为忙碌而无暇顾及新人，或者怕被新员工替代而不愿意教。这样一来，新员工不得不自己摸索，甚至很多时候根据错误的信息或程序做事。结果，该公司员工出错比例居高不下，公司士气低落，员工离职频繁发生。 M公司纯粹的正式培训结果是学习转化率低，N公司纯粹的非正式学习不连贯且随意性大，都很难获得公司所期望的成果。 那么，什么样的学习模式才能获得好的效果呢？ 美国学者、著名的学习专家爱德加·戴尔提出了“经验之塔”，员工学习发展的70-20-10模型（如下图）: 在这个模型中，员工的学习成效10%来源于正式培训，20%是非正式学习，70%是体验学习——即10%抽象的经验、20%观察的经验、70%问题解决的经验。我们该如何充分发挥和运用非正式学习与体验学习的作用呢？答案是在课程设计中把抽象的经验、观察的经验、问题解决的经验统筹在一起，加强学员的体验，进而获得好的学习效果。具体而言，需要有一个组织者将大批有经验的人的知识加以整合，形成体系，并强化演练，以新入职的人力资源专员的培养学习为例，步骤如下： 1.工作行为分类与知识外显 首先，找到一批最有经验的人力资源管理者，请他们列出工作中会遇到的全部状况和事例。当收集到一大堆信息之后，请这些专家们给信息分类，将复杂的工作实况条理化。这是将工作行为要项罗列与分类的过程。 接下来，请他们列出在每一类情境下需要掌握的知识和技巧，这是把内隐知识外显化的过程。通过不断的分类和关联，将专家们处理复杂工作的内在知识性活动给挖掘出来，并形成体系。 2.设定学习目标 通过对工作情境和所需知识技能的分类，定义出一系列具体、实际的学习目标，也就是人力资源专员在工作当中所必需掌握的能力。这有助于确保学习目标能跟该人力资源专员实际的学习需求紧密相扣。“工作行为分类”和“实际的学习目标”是后续学习的重要指引。 3.模拟学习体验 人类是通过经验来学会知识、变得专精的。问题在于，普通人可能需要累积十年的年资，或者一万小时的工作经验，才能真正变得“专精”。不过，通过前述的案例分类，我们能够通过合理安排学习路径，让该人力资源专员有系统地接受必要的学习体验，从而缩短从“初学”到“专精”所需的时间。学习体验可以是模拟的，甚至仅仅通过观察。 4．由简单到复杂 在安排学习体验时，必须遵循一定的顺序以尽可能优化学习效果。一个直观的经验法则是，从简单的事物开始，逐渐增加难度和复杂性。就像在电脑游戏里逐渐提升等级一样，每一次的学习体验必须有一定难度，以抓住学员的兴趣和注意力，但又不能太难，以免造成过大的负荷以及挫折感。 5. 适度指导 开始时，在学员模拟操作过程中，要给学员提供足够的支持，例如教练指导、充分的说明等等，但在学员渐入佳境后，要逐渐减少支持力度，让学员逐渐承担更多的责任，最后得以独当一面。 6.阶段性反思检验 虽然经验是人类学习新技能的主要渠道，但仅仅是被动的体验并不足够。学员还需要有机会来反思每一次的经验，并举一反三，将所学到的东西应用于新的情境；或是寻找和纠正自己犯的错误，以更好地提升下一次的表现。 反思的形式有很多种，可以通过在课堂上和同学讨论分享、检验每一次行动的成果，或是简单地自己记下每一次的想法和教训。 7.单元化教程 学习内容将被打散成简短而精炼的单元和片段，学员有需要时能随时调阅最相关的部分。 当学习内容能够在员工最需要时出现，学员的学习动机和学习效果会达到最高，因为他们正迫切需要这些知识，同时，知识的记忆和转化能力也得以提高。 8.工作应用 另一个能在关键时刻促进员工自动自发学习的渠道，是工作中遇到问题时学习，学习后及时应用。 当然，知识与实际工作流程结合得越紧密，效果就越好。 9.积分激励 如果学员能够清楚地看到自己的进步，他们的学习欲望会变得更强烈。同时，如果学员的学习成果得到认可和重视，就会被充分激励——这就是积分激励系统的作用。通过完整地追踪和记录学员取得的学习进展，能够充分调动起他们学习的积极性。 10.学习的系统和持续 上述的每一个步骤都很有效，但想发挥学习的最大效益，就必须把这一切都整合起来。长松学堂《打造有胜任力的人力资源部》，整合业内专家资源，通过有效的课程设计，提供系统的、持续性的学习过程。