团队执行力建设幻灯片.ppt

主讲：刘 袁 新疆畅泰企业管理咨询有限公司 企业为什么总有这些问题 为什么伟大的理想不能如愿转变为现实？ 为什么经过科学论证的目标不能如愿变成具体的结果？ 为什么无懈可击的方案和设计不能变成实际的效益？ 为什么聪明而豪华的人力资源不能形成有效的合力？ 为什么激励约束不能变成员工的真正工作动力？ 为什么完善的管理制度不能变成产生效率的保证？ 中国决不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；决不缺少各类管理制度，缺少的是对规章条款不折不扣的执行。 究竟为什么要学执行？ 战略不执行等于空谈 策划不执行等于废纸 制度不执行等于混乱 听课不执行等于无知 考核不执行等于拖延 激励不执行等于破产 第一部分 执行文化建设 打造执行文化，构筑执行环境 第一部分 执行文化建设 打造执行文化，构筑执行环境 同样一个人，为什么会有不同的行为? 为什么同样一个人，在垃圾场就有吐痰的冲动？ 而在五星级宾馆，却不会有这种冲动呢？ 答案是：环境决定行为 环境决定行为 看得见的环境在改变着我们的行为（装修，硬件） 看不见的环境也在改变着我们的行为（文化，群体价值观） 例：华人素质高还是低？对比大陆与新加坡。 高执行力的企业文化提炼 先从历史提炼，找出高执行力的关键事件、关键人物、优秀事迹、领导人的言行，把隐置其中的企业理念精神提炼，并加工整理。根据今后的企业目标，日益缩短差距。实现目标还应具备什么精神，应用什么理念指导－－据此设计面向未来的企业文化理念。 本节重点 环境决定行为，文化造就环境 制造竞争和“敌人”，导入pk文化 工作氛围决定工作状态，导入早会系统 建立培训体系，规范员工价值观 第二部分 打造制度执行力 擦桌子背后的道理 在拉绳实验中，先把被试者分成2人、3人和8人组，要求各组用尽全力拉绳；然后，要求被试者单独用尽全力拉绳。不管是分组还是单独拉绳，都用灵敏度很高的测力器分别测量各组和每个被试者的拉力，并进行比较。测量和比较的结果是，2人组的拉力只是这两人单独拉绳时拉力总和的95%，3人组的拉力只是这3人拉力总和的85%，而8人组的拉力则降到这8个人拉力总和的49%。 这种“1+1小于2”的情况说明：有人偷懒！而且在一起干活的人越多，偷懒的现象越严重！众所周知，人有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立干活，干得好或干得差均由自己负责，一般都会竭尽全力。可是当集体一起干活时，由于责任分解到大家身上，每个人的责任相对小了，自然而然就会出现偷懒现象。当责任分解到越多人身上，每个人的责任相对就越小，偷懒现象就越严重。社会心理学家研究认为，这是集体干活时存在的一个普遍现象，并将其概括为“社会浪费”。 责任承诺：一对一责任 不考核部门，只考核部门经理。 回答只准用“我”，不准用“我们”。 管理不能真空，但也不能重叠。 责任下移：让制造结果的人对结果负责， 从而控制结果形成的过程，进而最终控制结果。 降落伞的合格率 跟踪方法 政从正出：越相信谁，就越检查谁；越检查谁，就越相信谁。 对事不对人：从不相信别人信誓旦旦的承诺，只相信已经发生的事实，只关心正在发生的事实和数据。 即时奖惩两大原则 奖罚不过夜 及时奖励 美国福克斯波罗公司总裁，为一道技术难题一筹莫展。一天，一位技术员兴冲冲地跑过来对他说，他已想出了解决的办法，并给他摊开了图纸。总裁很激动，便想立即嘉奖他，但找不到现成的奖品，于是，他就把身边仅有的一只香蕉躬身递给他，这位技术员异常感激，心里感到特别甜，并把这件并不起眼的事告诉了同事，大家也倍感兴奋。后来，总裁就设立了”金香蕉奖”，凡为公司解决重大技术难题者，均可获得一枚金制香蕉形别针的奖励。对员工辛勤劳动作出的成绩和贡献，绝不能无动于衷、熟视无睹.而应及时进行肯定和褒奖，这会使职工感恩戴德，倍受鼓舞，从而与企业更加荣辱与共，风雨同舟。 人们不愿意执行别人（公司）的计划，只愿意执行自己的计划 执行的关键点 公司制定战略目标，部门制定行动计划，个人制定行动措施，个人小目标汇总到公司成为总目标。自下而上，再到自上而下的统一，这是战略上下反复的过程，也是团队沟通的过程。 第三部分 执行标准设定 —结果管理 下列情况属于执行不力！ 规章制度制定了很多，就是推行不下去，就算推行了也达不到预期效果，老总很无奈，人力资源很无辜！日本人收购东北国企 管理层认为基层素质差，苦口婆心还是做不出满意的结果；基层认为中层很麻木