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无边界理念及大学组织文化冲突消解及融合（宜宾学院，宜宾 644000） 摘要：无边界理念以其对人的价值的尊重，提倡平等对话，建立无边界学习型文化结构等哲学意蕴，对消解与融合大学组织文化中存在的多种冲突带来了思维的启迪。 关键词：无边界理念；大学组织文化；冲突；消解与融合 0引言 大学组织文化是大学在长期的发展与变迁中凝聚下来的，区别于其他组织的独有精神内涵。历史以来，大学以其精神品性和社会价值成为社会文化传承与创新的重要载体，构成社会经济与政治发展的不竭动力。然而，受社会政治、经济、文化及价值观念的影响，大学多元化的价值追求与独有的文化特性之间的冲突日益凸显，引入科学的管理理念和思维对大学进行必要的变革的呼声亦倍受关注。 无边界管理既是一种管理创新，亦是一种独特的管理理念和哲学思维。打破组织间的有形边界，构建跨越边界或无边界的广泛交流与信息共享，让不同的思维方式和智慧的火花在没有组织边界束缚的时空中自由碰撞，以尽可能地发挥每一个人的长处与潜能，成为无边界管理理念的核心内涵。 1无边界理念的哲学意蕴 无边界管理理念在20世纪80年代由杰克·韦尔奇率先提出并运用于管理实践，取得了举世瞩目的成就。无边界管理不仅突破了泰勒、法约尔、马克斯·韦伯所关注并重视的传统组织管理模式，而且以一种创新性的管理理念为如何改造传统组织，构建一种全新的组织文化提供了思维突破的范式，其中所内含的哲学意蕴，更值得管理者深思和努力实践。 1.1 促进人的智慧自由绽放是组织生命力的根本无边界理念的提出主要基于杰克·韦尔奇希望在GE公司内营造一种可促进人与人之间自由的信息流动与分享的氛围，激发潜藏于每个个体身上的活力和创造力，在他看来，“是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切”，[1]因此，杰克·韦尔奇一直致力于将更多的时间和精力用于招募、发现、培训、开发和造就人才，如他所言，“我尤为注重把人作为GE的核心竞争力，在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情。”[1]在杰克·韦尔奇眼里，优秀的人才才是整个组织的生命力之所在，“一个领导应该去做的最重要的事情是去寻找、珍惜和培育每一个人的呼声和尊严，这才是最终的关键因素。如果你能让人们的声音、尊严、动机和其他一些东西介入，丰富他们自己，表达自己的想法，并且你这里有一个坦然接受的气氛，那么一切都会好。”[2]无边界理念所潜藏的便是这种非常朴实而伟大的人本思想，“它的宗旨就是要让每个人起到作用——并且让每个人都知道他们所起的作用。 1.2 保证成员平等对话是组织创新的基础杰克·韦尔奇长期身处其中的GE公司是一个按照科层制模式建立起来的传统管理为主的组织机构，严重的官僚主义为他所深恶痛绝，他认为，“官僚主义和官僚应该受到指责，并清除之。我们必须培养出对官僚主义发自内心的憎恶，不管它是存在于我们的企业之中，我们的政府之中，还是我们的制度之中，因为官僚主义不变的议事日程是抗拒变化，压制沟通，浪费大脑和精力。官僚主义使企业经营相互扯皮，把注意力集中在自己身上而不是顾客身上。它导致人心涣散，切断好的创意与生产性活动的联系。它只利于那些控制着做出贡献者的人。它扼杀生产率增长。”[2]为了打破这种组织层级带来的沟通与信息交流障碍，他力图“将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通，完全透明。”“一个无边界公司将把外部的围墙推倒，让供应商和用户成为一个单一过程的组成部分。 1.3 创造学习型文化是组织发展的动力无边界理念及行为方式为GE公司创造了一种不断学习的“社会结构”。通过 “工作外露”计划，杰克·韦尔奇在公司内营造出了一种鼓励和接纳不同思想、理念，持续不断地向企业外部和内部学习的组织文化。“无边界行为方式导致创意可以来自任何地方。我们在一系列经营会议中规范了自己的自由联想的风格，让各种会议密切地融合在一起。”[1]杰克·韦尔奇鼓励不同层级的管理者要持续不断地学习，借助“工作外露”计划，创建起一种独特的文化，“逼迫”每一个公司员工充分贡献自己的智力资源，并使每一种好的想法得到重视和推广。同时公司还将那些有创新性想法与突出工作成绩的员工和管理者集中在克罗顿维尔进行专业学习，使“克罗顿维尔变成了学习的熔炉。我们最有价值的教师在克罗顿维尔也变成了他们自己的学生。通过他们的课堂功课和实地研究，他们教会了公司的各层领导，使这些领导们懂得做事情往往会有更多更好的方法。” 2大学组织文化的冲突 与其他组织相比，大学组织文化中有着更多元的存在形式，规范化的管理与学术自由的追求，学术权威、行政权威之间的话语控制，不同价值观念的冲突等充斥于整个组织中，表现各异。 2.1 刚性的管理文化与个性化价值需求间的冲突大学不同于其他组织的特征在于，它