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浅议我国中小企业人才流失问题及其影响摘 要：在我国中小企业经济发展占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。但是随着经济时代的来临和全球化的发展，中小企业间争夺人才的竞争越来越激烈。过多核心人才的流失降低了中小企业的综合竞争，制约了中小企业的持续健康发展。如何才能留住人才尤其是核心人才和优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。因而研究我国中小企业人才流失问题，并有针对性的提出对策对现金的中小企业便有着重要的意义。 关键词：流失现状；影响；流失原因； 我国市场经济体制改革中，中小企业作为国民经济的重要组成部分推动了国民经济发展，作为市场经济中最活跃的微观主体却普遍存在人才流失的问题。这一问题影响了其自身的生存与发展。人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为这些中小企业竞争的首要主体和和核心内容之一，企业必须构筑人才资源的竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才从而创造竞争优势。人才优势是企业资本的流失，这就必然影响到企业的生存与发展，如何解决人才流失问题决定中小企业的生死存亡。 1、 我国中小企业人才流失的现状 尽管人才是企业核心竞争力所在，而人才流失却是我国中小企业一个极为普遍的现象。自2008年以来，国际金融危机的波及使我国中小企业面临出口订单税减，出口市场缩小，生产成本上升，产出下降，生产规模缩小，倒闭现象严重，信贷支持减小，直接融资渠道变窄，融资成本提高等困难。为此，很多中小企业对人力企业对人力资源管理进行大幅度的调整，降薪裁员是唯一改变中小企业命运的选择。 在经融危机前，以IT行业某大型国有企业为例，1999—2003年，平均每年离职人数为80人，即使在IT业就业形势不景气的2002、2003年，离职人数也有51人。离职人员中86％为具有本科以上学历、年龄在25—35岁之间、具有5年以上工作经验的年轻人，离职去跳槽到同行业企业或外资、民营企业。经融危机后，中小企业须强化内部财务管理，扩展融资渠道，优化人才引进和管理机制，这使得核心人才流失相当严重，约80％的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。这使得中小企业人才流失相当严重 1.1人才流失的含义 人才流失指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另为的群体、组织和地域。具体表现为由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单位向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡和不平等性。 1.2我国中小企业人才流失现状 据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为17.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到13.7‰和33.5‰。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理专业，是企业的中坚力量。某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天。 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位，个人已从被动的服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。 2.人才流失对我国中小企业的影响 我国中小企业的生存和发展最重要的决定因素是人才。中小企业由于给员工的发展空间和发展机会不够，区域经济发展程度和收入差异相对来说差异很大，这是我国中小企业人才流失的一个重要问题，我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业发展到阶段时，对人才的需求较强，人力就是获取企业利益的工具，但当企业遇到困难，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得薪酬，而很少考虑到应给予他们其他的鼓励，如职务的提升、富有职业生涯设计就更无从谈齐，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。然而这往往始于企业处于经营困难。 2.1人才就是会造成企业核心技术和经验流失 知识型管理人才直接接触企业的最高机密。如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，