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现代企业主管人员胜任素质模型构建探究摘要：本文系统阐述了胜任素质模型的建立原则及建立过程，以A公司为例通过行为事件访谈和360度调查问卷法构建了主管人员胜任素质模型，并总结出了模型构建的意义及影响。 关键词：企业主管；胜任素质模型；构建 在市场竞争日趋激烈的今天，人力资源已然成为现代企业管理的核心内容。不断提高企业人力资源开发与管理的水平，不仅是提高企业市场竞争力的需要，更是企业长期兴旺发达的重要保证，同时也是企业员工充分开发自身潜能、提升自身价值的重要措施。 胜任素质模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，其核心目的在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。现代企业管理引入胜任素质模型这一概念能够更好的加强企业内部的核心竞争力，并且对企业管理工作提供了一套完整的、实用的、可遵循的操作流程。 一、胜任素质模型的建立原则 1、公正、公平、实事求是、从实际工作出发的原则 主管人员胜任素质模型的建立必须是符合该企业的实际工作需求的，以企业战略为基点，以主管岗位特征为标准，建立一套适合该企业主管岗位的胜任素质模型，真正的发挥模型的实际效用。 2、构建的主管人员胜任素质模型要贯穿整个人力资源管理流程 该胜任素质模型的应用应与企业整个人力资源管理体系充分结合，并在推行的实践当中带动整个企业人力资源的管理工作，以此提升员工的整体实力。 3、构建的主管人员胜任素质模型以职位为标准，而不是针对个别员工 企业主管人员胜任素质模型的构建是以该企业主管岗位的工作职责为基础，不以某个绩效优秀员工的胜任素质为标准来建立模型。因此，该模型的应用将适应企业整个的主管岗位要求，而不会因为某个人的离职而改变模型的标准。 4、胜任素质模型应简洁易懂 在模型的整个构建过程中，应尽量使用通俗易通的词语、语句，避免因语言的生僻、难懂而影响模型的实用性。标准应该尽量细化，使模型在企业的人力资源管理中有较强的实用性和操作性。 5、基于战略和文化的素质模型必须动态管理 该素质模型建立后，必须在企业的人力资源管理和战略发展中实现动态更新与管理。以企业的阶段性战略目标为基础，及时调整模型，才能使其效用周期不断延长。因此，框架清晰、规则明确、收放自如是建立模型的基本前提。 二、胜任素质模型的建立过程（以A公司为例） 1、通过行为事件访谈提炼主管人员胜任素质 胜任素质的提炼是构建素质模型的重要基础，以往企业评价员工是否胜任该岗位工作都是通过表象化的因素，例如学历水平、绩效、工作经验等，而对于起到关键作用的内在因素，如员工自身的基本素质和导致员工岗位表现优秀的深层次原因则涉及地比较少。 现代企业当中，每位主管的基础素质都呈现出多元化倾向，那么这些素质中哪些才是胜任岗位所必须的素质？我们将通过行为事件访谈对主管岗位胜任素质进行初步圈定。 （1）确定访谈对象 访谈前选取A公司有代表性的对象，一是15名绩效优秀的主管，15人；二是绩效一般的主管,11人。使访谈对象具有对比性。 （2）准备访谈提纲 访谈提纲的总体内容包括: 被访者个人资料，被访者职位和职责等。根据被访谈主管的工作背景，参照STAR工具，请被访者详细描述工作上 5-6 个典型的工作事件。其中包括2-3 个成功的案例及 2-3 个挫折的经历。最后要求被访者总结一下他心目中做好这个职位的工作应具备的胜任素质。 （3）对访谈者提问 这是访谈的核心步骤。我们通过请被访者讲述自己工作中成功或失败的5-6件事，采集被访者在职位上经历过的关键事件的详细资料。通过对被访者的提问，总结并记录这些行为事件的细节，结合主管岗位职责分析出该职位的任职特征，从而为建立胜任素质模型做好资料储备。 （4）资料的整理与分析 整理与分析：一是基于素质辞典已知的胜任素质及相关定义与分级，根据录音来整理编撰访谈的记录，提炼行为事件访谈(BEI)中的素质信息；二是从访谈记录的叙述中构思出新的胜任素质项目。 （5）建立主管人员胜任素质的过度模型 根据A公司主管人员的访谈结果统计分析得出的胜任素质要素，结合A公司各类主管岗位的分类和职责，从知识、能力、职业素养三个维度，按照编制的素质词典所对应的素质等级，初步建立胜任素质过渡模型，即： A．知识技能：技术专长（4级）、工作经验（4级）、学习力（2级）、创新力（2级） B．能力：解决问题的能力（4级）、分析能力（3级）、培养人才的能力（2级）、沟通能力（3级）、决策力（4级）、组织协调力（3级） C．职业素养：团队合作（4级）、 主动性（4级）、责任心（4级）、人际意识（3级）、客户服务意识（4级）、 成就欲（4级）