知识型员工流动视角下激励及约束机制探析.docVIP

知识型员工流动视角下激励及约束机制探析[摘 要]知识经济时代已经来临，人才的竞争将成为新时期最激烈的竞争之一。一方面，国内的高等教育普及使得知识型员工数量大幅度提升，另一方面，铁饭碗的打破，工作可选范围的扩大，使得知识型员工的流动性也十分明显。笔者从知识型员工流动的视角，探讨如何激励以及约束员工，以提高他们的忠诚度。 [关键词]知识型员工 员工流动 激励与约束 一、引言 知识经济时代的来临，使得国内的就业环境发生了很多新的变化，一方面，国内对知识的重视程度再度提高；另一方面，知识型员工的流动性也日益明显。“跳槽”已经成了很多人十分常见的词语。知识水平的提高对于就业者而言，一方面他们可以创造出更高的物质精神价值；另一方面，他们有更广阔的选择空间，有更明确离职的判断能力，同时对于事业、生活、理想的追求亦开始存在更为独到的见解。 二、知识型员工流动的激励机制 很多企业经常十分感慨人才的流动十分频繁，难以留住优秀的知识型员工，事实上，企业的激励与约束机制是影响知识型员工流动性的重要根基。只有从知识型员工的特点出发，积极努力营造良好的激励约束氛围，才能真正满足员工的内在需求，达到留住员工的初衷。 1.成就激励。与一般员工的基本需求相同，知识型员工同样十分在乎自己所获取的相关成就奖励状况，国内诸多实证研究表明，知识型员工的离职率与所获得的物质奖励有显著关系。员工获得与他劳动以及行业状况相对等的物质条件，是他判断自身价值实现的重要砝码，也是不管他们收入高低，都十分看重的要素。因此，做好成就激励，即为知识型员工提供好经济利益激励显得十分重要。 2.权利与地位激励。郭云（2010）认为知识型员工离职的重要原因之一即为他们认为自己没有得到合适的岗位，因此，欲降低知识型员工的离职率，需要充分尊重他们的话语权。首先，企业可以充分授权知识型员工或者其中的精英分子，参与企业的经营管理，鼓励他们利用自己的知识与智慧为企业做出更大的贡献，让他们能真正在一些经营生产环节中发挥决策作用。其次，企业可以组建特定的战略管理组织，让一些企业内部的优秀知识型人才参与这个组织，一旦员工被获准参与这一组织，则证实了他们的能力得到充分重视。第三，应注重关注提拔知识型人才，许多优秀人才大学毕业后都在基层工作，经过一段时间的努力后，希望得到地位上的认可，一些传统的企业采用按资排辈方式决定地位，自然容易让他们丧失继续努力的信心，可能由此选择离职。 3.沟通激励。成功的沟通是企业留住人才的重要手段，员工沟通激励应该从几个方面开展：了解员工的困难及可能离职的原因，挖掘他们的个性化需求；提升员工信心，通过鼓励使得他们进一步发挥潜力，更好地处理好工作与生活的关系；对于员工的职业生涯进行规划，让他们更加坚定自己为公司工作的看法，从而实现个人目标及组织目标的统一。 4.文化激励。很多知识型员工离开工作岗位的原因在于他们缺乏安全感、稳定感，人际关系不够和谐。一些企业对于内部成员的勾心斗角坐视不理，一些企业表面上上一片和谐，倡导平均主义导致竞争丧失，这些都是不合理的做法。只有让知识型员工有很强的归属感，鼓励竞争杜绝不正当竞争，让员工认可企业倡导的价值观、企业文化，他们才乐意从一而终地为企业工作。因此，文化激励也是一种人际关系、尊重激励。 三、知识型员工流动的约束机制 一定层面上说，约束是一种逆向激励、负激励。虽然知识型员工多为理性主体，他们的行为倾向更多遵从于内心，约束对于知识型员工的流动性也有很大的作用。根据约束的反应是否可见，可将知识型员工流动的约束划分成有形约束与无形约束两种。有形约束可以认为是，一旦员工离开企业，则会承担一些看得见的损失，如费用赔偿、竞业协议中的限制、放弃股权支付等，无形约束包括企业文化对于内心的震动，丧失了原有的客户关系及员工关系等，主要是精神压力及人际交往损失。这里将针对知识型员工的约束分成外部约束及内部约束两种进行探讨。 1.外部约束。这里的内外部约束是针对企业自身而言的，外部约束是企业以外的约束，也可以认为是社会约束，即社会会对这些离职的知识型员工产生一定的影响，这些影响可能决定他们的离职选择。(1)道德约束。道德约束是来自社会的一种准则，并没有十分明确的标准，某些企业对部分知识型员工大力培养，结果学有所成之后，却立刻离开努力培养自己的公司，一些高级销售人员利用原有公司的客户名单，重新开设企业，甚至想将原有的公司竞争垮台，这些都是不道德的行为。(2)法律约束。法律约束是最基本约束，中国公民的行为都要受到法律的约束，目前国内劳动法关于人员流动没有十分明确的法律约束，但劳动协议受到法律保护，用人单位也可以利用相应的法律条款降低自己面临员工流动时的损失。(3)档案约束。目前国内的人才档案仍不是十分完善