知识型员工隐性激励探究综述.docVIP

知识型员工隐性激励探究综述 (西南科技大学,四川 绵阳 621010) ［摘 要］知识型员工的需求具有特殊性,国内外学者通过调查掌握了其主要激励因素。作为显性激励的不完备替代,隐性激励是知识型员工的另一种重要的激励方式。充分发挥外部人才市场推动、内部劳动力市场拉动、员工个体能动作用,构建隐性激励机制并实证研究激励效果将成为知识型员工激励研究的重要方向。 ［关键词］知识型员工；隐性激励；声誉机制；期望效应 ［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）39-0011-03 “知识型员工”(Knowledge Worker)的概念,最初由世界著名管理大师Peter F.Drucker于1959年在其著作《明天的里程碑》中提出,他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。事实上,目前学界对知识型员工尚未有统一定义,主要有“学历观”、“岗位观”、“职位观”三种观点。不论如何,知识型员工已然成为企业十分重要的人力资源,对其进行激励研究是一种必然且具有积极意义。当前,对知识型员工的激励研究主要集中于激励因素的调查和显性激励的探讨,明确提出知识型员工隐性激励的文献,尚不多见。 1 知识型员工的隐性激励因素研究 国外研究者通过实证分析得出了知识型员工激励因素中排名前5位的分别为：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富、职业发展。国内的研究主要是通过调查知识型员工的需求,分析其激励因素。张望军、彭剑锋(2001)在问卷调查的基础上,比较、分析得出了中国知识型员工激励因素前5名的排序：“工资报酬与奖励”(31.88%)、“个人的成长与发展”(23.91%)、“有挑战性的工作”(10.15%)、“公司的前途”(7.98%)、“有保障和稳定的工作”(6.52%)。郑超、黄攸立(2001)对426名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后,得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”(48.12%)、“个人发展”(23.71%)、“业务成就”(22.30%)、“工作自主”(5.87%)。杨春华(2004)经过对7家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现,名列前5位的激励因素是“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”。 可见,知识型员工因单位性质、工作性质和地域的不同而有所差异。但从整体上说,“薪酬”和“个人成长与发展”对知识型员工的重要性十分显著。其中“个人成长”成为一项重要的隐性激励因素,这意味着实施知识型员工激励必须注意发挥其激励作用。 2 知识型员工的激励方式研究 2.1 显性激励及其局限研究 随着博弈论、信息经济学等的发展,国外学者侧重于从经济学角度研究知识型员工的激励,其重心是在非对称信息条件下设计出较为完全的契约,通过激励契约促使组织成员增进组织利益。主要思想有：①美国经济学家舒尔茨(1960)提出的基于人力资本理论的产权激励：作为知识载体的知识型员工应相应地拥有企业的部分产权,参与价值的分配；②委托代理理论下,根据“莫里斯—霍姆斯特姆条件”的剩余索取权激励：为了保证知识型员工能创造更大的价值,必须让他们享有一定剩余索取权,参与企业价值的分配和承担部分不确定性风险；③利益相关者理论基础上的产权激励：知识型员工是企业的利益相关者,应让他们拥有治理权,参与企业风险分担。 近年来,我国学者根据知识型员工的需求特征开始有针对性地实施激励。张望军、彭剑锋(2001)主张用广义的报酬(不仅包括薪资,还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面)激励员工。汪群、王颖(2001)提出短期激励方式——技能工资制和长期激励方式——股票期权相结合的激励模式。周海燕、潘留栓(2001)提出分享型激励：通过让知识型员工获得与贡献和业绩密切相关的报酬即剩余索取权的分享,达到激励与协调的目的。邓国华、徐克安(2002)也谈到要将知识管理和技术开发员工的价值赋予与资本同样重要甚至超过资本价值的位置。因此,把握好工作报酬激励,对于留住人才、促进企业持续发展的作用是巨大的。 可见,不论国外还是国内,也无论是报酬还是剩余索取权,都是一种基于激励成本和收益相比较而得出的激励方案,属于显性激励。显性激励容易导致代理人短期化行为倾向,黄再胜(2003)研究指出：显性激励具有一个有效作用边界,随着货币的边际效益递减,显性激励在激励过程中容易产生激励错位甚至激励失灵。 2.2 隐性激励——显性激励的不完备替代 既然显性激励不足以解决代理人绩效和努力补偿之间的不对称难题,Fama(1980)等人就提出,完备市场机制下隐性激励可以而且应该作为显性激励的一