第二节-人力资源预测-新.pptVIP

在实际测量中，建立多元回归方程比一元回归方程要复杂得多，但依靠计算机进行还是十分方便的。 值得强调的是，无论采用何种预测手段，管理人员的判断都是非常重要的。 无论是历史趋势、各种比率，还是要素关系，都不可能一成不变地延续到将来，因而管理人员就需要以自己认为在未来可能会发生变化的那些因素为依据，对预测结果进行修正。 ? 引例 位于西海岸的一家大制造公司下属的一个新工厂正准备开工，分析家们曾认定其新产品的需求是长期的、大量的。资金已到位，设备也已就绪，可是两年过去了，工厂还没开工。其管理者们犯了一个关键性的错误：他们研究了人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。在当地劳动力市场上没有开办新工厂所需的足够的合格工人。工人们在开始新工作之前不得不接受全面的培训。 确定企业现有员工是否具有必要的能力承担工作以及未来所需员工来自何处的过程称为供给预测（availability forecast）。它可以帮助人力资源经理确定所需员工是从公司内部、还是从外部，或者同时从两方面获得。 首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。 人力资源供给预测 人力资源内部供给预测 要得到组织内部人员供给的情况，必须用一些方法来搜集与候选人素质特征有关的信息。这些信息系统称为企业员工的“资格数据库”，其内容包括：每位员工的工作绩效记录、教育背景以及提升的可能性等。 一、人员储备与开发记录卡 在“人员储备与开发记录卡”中，将每位员工的信息加以整理，然后记录在人员储备库中。 记录卡中的信息包括：教育水平、参加过何种由公司出资的课程学习、职业兴趣及职业发展兴趣、语言、技术水平等。根据这类信息，可以帮助人力资源经理判断哪些现有的雇员能够被提升或调配到空缺职位上来。 二、管理人员接替图 该方法是对现有管理人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较有效的方法，在许多公司里运用都取得了较好的结果。 管理人员接替图的内容 主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划 所有接替人员的现有绩效和潜力 其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对 其评定意见 管理人员接替图主要涉及的内容是对主要管理者的总的评价。 * * 第 二 节 人力资源预测 预测是在对已有资料分析的基础上，考虑内外环境各种因素的影响，对未来的发展作出合乎逻辑的推理过程。 人力资源预测就是估计组织在未来某个时期的人员需求和供给状况，以满足组织人力资源需求的预测。 人力资源预测 在预测中，一般会用到四个术语： 有关预测的术语 1. 长期趋势（long term trend）：对未来5年或5年以上企业产品需求的预测。 2. 循环变动（cyclical variations）：指那些发生在一年以上的可以预测的趋势线的运动。 3. 季节变动（seasonal variations）：可以预测的一年内发生的变化。 4. 随机变动（random variations）：是没有固定模式的变动。即使是最严密的预测技术也无法预测这种变化。 预测术语的例子 因此，管理者必须预测长期趋势、循环变动和季节变动，做好计划；同时，又要准备应付随机变动。 如前所述，人力资源预测包括两个重要的内容：需求预测和供给预测。在分析了人员需求和供给后，企业就可以确定它是属于劳动力剩余，还是劳动力短缺，从而采取相应的措施。 生产要求 组织机构 内部供给市场 外部供给市场 人力资源需求 人力资源供给 供不应求 供需平衡 供大于求 供不应求 企业会考虑采取外部招聘，对现有员工进行培训、开发，从内部提拔，让员工加班加点工作，招收一些临时工等策略。 生产要求 组织机构 内部供给市场 外部供给市场 人力资源需求 人力资源供给 供不应求 供需平衡 供大于求 供大于求 企业会考虑采用让员工下岗，减少报酬，缩短工作时间，提前退休，终止聘用合同等方法。 生产要求 组织机构 内部供给市场 外部供给市场 人力资源需求 人力资源供给 供不应求 供需平衡 供大于求 供需平衡 企业可做一些内部的工作调换，以增加员工的工作积极性。 ? 引例 ——替换还是不替换 “辛西娅，你说我将不得不为需要一名排字工提供依据，是什么意思？我的10名排字工中有一人刚刚辞职了，而我现在需要一个人来顶替他。我在这儿的13年里，我这个部门一直