高职院校教师隐性流失问题与应对方式研究.docVIP

高职院校教师隐性流失问题与应对方式研究 　　一、高职院校教师隐性流失问题 　　1.人才定位不到位 　　高职院校在管理教师队伍的过程中，受到实用理论以及功利主义的限制，导致人才定位职能缺乏，而且，在管理教师过程中，由于人才机制被忽视，导致一部分优秀教师缺乏向心力。同时，在高职院校教师管理的过程中，部分院校管理者存在重文凭、轻管理的现象，导致高职院校的人才储?涫艿街圃肌? 　　2.激励制度不完善 　　高职院校在构建教师管理工作的过程中，存在着教师工资低、福利差的现象，这为教育管理工作的优化带来了影响。一些高职院校没有真正吸引优秀人才的方法，使少数优秀教师在工作中出现心理不平衡的现象，从而导致高职院校出现了教师资源大量流失的现象。 　　3.管理制度僵化 　　在高职院校发展的过程中，由于教师队伍工资低、福利差，从而造成师资的大量流失；一些院校不愿花费更多的成本聘请专业教师，导致师资力量受到严重制约；没有流失的教师教学压力较大，工作内容相对繁重，对教育体系的优化造成了影响。同时，在管理工作构建的背景下，教师队伍的晋升、评职称等内容空间较小，一些高职院校会论资排辈，而且教育管理工作没有充分体现公平、公正以及公开的特点，导致教师工作的积极性大大降低，这种僵化性的管理制度导致教师的教学、生活及科研受到制约，对教育人员综合能力的提升造成了不良影响。 　　4.教师队伍缺乏凝聚力 　　部分高职院校的教育工作者在管理工作过程中，与学校之间缺少一定的沟通交流，而且学校缺乏战略性的运行目标，导致教师教学目标模糊，不利于教师教育能力的提升。同时，部分高职院校教师缺乏明确的教学目标，很难提升自身的专业修养，导致学院管理工作无法深入人心，对教师资源管理工作的优化带来影响[1]。 　　二、高职院校教师隐性流失的应对方式 　　1.进行岗位职能的明确划分 　　在高职院校教师岗位设计的过程中，管理者要认识到教师岗位的基本特点，通过管理工作进行校企合作以及市场主导工作的设计，从而有利于高职院校的教师发现适合自己的岗位，通过教师岗位的融合提升教师的向心力，降低高职教师隐性流失问题的发生几率。同时，要了解教育人员的真正需求，确立合理性的绩效考评管理机制，确定绩效管理工作的基本职能，为岗位职能的合理化划分提供支持。 　　2.构建科学化的绩效考评机制 　　高职院校教育管理工作体系的构建需要充分了解绩效管理的基本内容，使管理者与教师积极参与到绩效考评活动之中，通过良好的沟通，帮助教师解决科研工作中的问题，从而实现教学评价考核机制的战略规划目标。 　　3.完善薪酬福利管理机制 　　高职院校通过对薪酬管理以及工资收入的合理完善，保证教师薪酬管理以及工资收入的公平性，从而为教育人员的职能发展提供良好支持；通过薪酬福利管理工作的优化，明确高职院校发展目标，将教师的薪酬服务与教师的工作职能挂钩，从而提高教师的责任心以及信心，全面解决教师隐性流失问题。 　　4.完善教育人员的进修培训机制 　　在现阶段教育体系优化及发展的过程中，高职院校要认识到构建教师培训工作机制的合理性，让每位教师能了解自身的成长及发展空间。在优化高校教师人力资源队伍过程中，需要满足教师的基本需求，对教师进行培训，提高教师的专业素养，强化教师队伍的专业职能，全面提升教育人员的凝聚力。与此同时，学校要营造良好的校园文化氛围，通过对教师发展需求的认知，完善培训机制，从而为教育体系的优化及人才管理工作的创新提供良好支持[2]。 　　总而言之，高职院校教师隐性流失问题的出现对学校的发展造成了严重影响，因此，教育管理者要认识到教师隐性流失的严重性，通过对教育职能的合理规划，建立完善性的预防机制，从而为高职教育体系的优化提供良好保障。 　　参考文献： 　　[1]木 艳，章艳华.苏北地区高职院校教师隐性流失的原因分析[J].教育理论与实践，2016（12）：21-23. 　　[2]闫智勇，周元才.高职院校师资流失的现状及生态学分析[J].河南科技学院学报，2011（8）：32-35.