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关于企业设置护理假探析所谓护理假，指公司男职工在其配偶生小孩时，单位准许其休假以方便其照顾配偶的假期。本文结合实际情况，对护理假的相关问题进行探讨。 一、护理假的政策依据 虽然《劳动合同法》对护理假没有作出相应的规定，但并不代表护理假没有相关规定，笔者查阅相关资料，发现一些省市的地方性计划生育条例中，对护理假都有相应的涉及，如《吉林省人口与计划生育条例》第六章“奖励与社会保障”第二条规定晚育的女职工，凭《生育保健服务证》增加产假30天，同时给予男方护理假7天。《浙江省人口与计划生育条例》第三十七条规定机关、团体、企业、事业单位和其他组织职工晚婚的，增加婚假12天，工资、奖金和其他福利待遇照发；晚育的，男方可享受7天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。《苏州市人口与计划生育办法》第十五条规定女方年满24周岁初次生育的，或者满23周岁依法登记结婚后怀孕生育第一个孩子(包括生育双胞胎和多胞胎)的初产妇，可延长产假30天，并给予男方护理假10天。护理假期间工资照发。 护理假的设置也同样引起社会各方关注，今年全国“两会”有广东代表提出以“带薪休假”的形式保证员工休护理假的权益。其实质上就是希望将护理假纳入法定假期范围，国家以法律形式将其确定下来。从这里也可以看出，将护理假以法律形式规定已经逐渐成为社会各界共同的呼唤。 二、护理假的现状 由于没有相关的法律支持，人力资源保障部门对护理假的设置也没有作出强制性要求与规定，这就使得除少部分企业设置护理假以外，很多企业从节约用工成本考虑，不设置护理假，对员工休假不予以批准，或者以事假的模式同意员工休假，但在休假期间扣除相应薪资。也有的以默认的形式设置了护理假，但没有从制度上规定护理假的存在，即员工提出申请，企业一般情况下不予阻拦，给予员工休护理假，未提出申请，则企业也不给员工提示的方式，员工也找不到相应的制度依据。 三、设置护理假的必要性 笔者认为企业在条件允许的情况下应该设立护理假，这是由以下几方面因素决定的。 护理假的设置是相关政策的要求，地方的相关计划生育条例与办法中已经有护理假的相关条款，企业应遵守所在地区的条例规定设置护理假。对于有困难的，怕影响生产的，可以在规定的要求下，减少相应的休假天数。 护理假的设置是保护男职工权益的需要，配偶生育照看是每个做丈夫的应有的义务，有的人为照顾妻子不远千里也要回去照顾，看看母子（女）是否平安，在道义上这也是应有的权利，企业应设置该假期以保护员工的基本权益。 护理假的设置是人性化管理的要求。设置护理假，是保护男员工的休假权益的体现，符合人性化管理的要求，大凡优秀的企业，特别是男职工数量所占比重较大的企业，无一不都有护理假的设置，甚至在相关规定的基础上，给予员工比相应规定更长的护理假天数。 护理假的设置是增强员工凝聚力的促进因素，给予员工休护理假，保护男员工的权益，体现企业对员工家庭的人文关怀，可以使男员工在心理上得到满足，这有利于激发员工的工作热情，增强员工凝聚力，提高积极性，从而更好地为企业努力工作。 四、护理假设置的注意事项 护理假的设置要有制度支持，企业在员工管理制度中应明确护理假的天数，办理手续等相关条款，在制定中应与产假等相关制度相联系 ，对于特殊工种（如倒班员工）其休护理假按照正常班休假还是按照倒班模式休假应结合实际情况予以明确，由此引发的工时不足等问题应设置相应的填补措施，在天数规定上，法定节假日是否计入护理假，应予以说明，外地员工去外地休护理假是否予以车费报销等额外福利等，都应从制度方面予以明确，由于工作需要，要求员工提前结束护理假，导致员工护理假天数未修满，对于这种情况公司是否应采取相应的补偿措施，重要岗位休护理假造成的人员空位如何补上，这些都应是人力资源部门应考虑的问题，通过制定相应措施，适当解决以上问题，并加强培训及宣传教育的力度，使员工对于护理假深入了解，并进一步推动护理假制度顺利实施。 考虑到护理假设置的非强制性，其变动的可能性较大，这就要求人力资源管理部门既不能根据某人的意愿随意修改护理假，也不能因为管理人员变动决定护理假的存废，更不能在规定时间内（如一年内），随意决定存废，这样都会损害员工的基本权益，不利于积极性提高，甚至有可能激化矛盾，不利于和谐劳动关系的建立。正确的做法是，即使要调整护理假的规定，也应该在每年的年底作出相应的调整，这样可以保持年内该制度实施的稳定性。同样，在修改该制度时要做好相应的解释说明工作，可以进行张贴说明，告知员工护理假调整的原因，从而使员工知道为何调整护理假，尊重员工的知情权，让员工理解。 （作者单位：舟山世纪太平洋化工有限公司） 1