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建筑行业人力资源管理发展方向探索摘要：人力资源是知识时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。本文对建筑行业人力资源管理发展方向作一些探索。 关键词：建筑行业人力资源发展方向 人力资源是知识时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。但目前，我国建筑施工企业现有人才储备和技术能力，都和世界发达国家存在相当大的差距。因此，要想在建筑市场的搏击中发展壮大企业，必须变革现有的企业人力资源管理模式，探索企业人力资源管理发展方向，以适应新形势的需要。本文对建筑行业人力资源管理发展方向作一些探索。 一、建筑施工企业人力资源的特点 1、人力资源组成复杂 在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 2、人力资源的流动性 建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。 3、有关的人力资源评价信息的收集困难 因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 二、建筑企业人力资源管理的现状 1、人力资源管理部门角色转变的滞后 在许多人印象中，人力资源管理部门员工是既不懂技术、又不懂管理，他们甚至也不用关心企业业务发展状况。在计划经济时代，人力资源管理部门只是被动地执行命令，由于不了解企业经营状况和其影响业绩的原因，所以提不出建设性意见，不能从企业经营目标背景下来思考和研究问题。 2、人力资源管理目标游离于企业生产经营活动 人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有清醒的认识，从而也难以为其他各业务部门提供有益帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，游离于企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。 3、人力资源管理模式还停留在传统型和经验型 与国外著名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化公司运作相比，我们企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。人力资源管理部门还是传统的行政支持，因而，其不能成为企业经营管理的合作者。 三、建筑企业人力资源管理方向的探索 1、树立以人为本的现代人力资源观 经济学认为，在技术系数不变的条件下，生产中的某一要素投入达到一定程度后，会出现收益递减的趋势。要提高对人力资源开发和管理的长期性、重要性、艰巨性的认识，把人力资源看作宝贵的资源，在人力资源的开发和管理中“以人为本”。 在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。还要把员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习环境和工作环境。同时顺应人性，尊重人格，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度的调动和发挥人的积极性。 2、创新企业人力资源管理体系 人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划；第二，根据企业的长中短期目标，确定公司人力资源战略；第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。 3、创造人才脱颖而出的机制和环境 （1）建立人力资源教育培训机制。现代社会，科学技术迅猛发展、知识总量呈几何级数增加，知识的“创新周期”、“物化周期”、“更新周期”日益缩小，新科学、新工艺、新工业、新产品层出不穷，知识与人才的老化进程也日益加快。因此，必须加快现有人力资源的知识更新，强化继续教育和在职培训，实施终生教育机制，使现有人才“保质、增值”。 （2）建立人力资源竞争择优机制。人才的成长和发展既决定于自身的内在动力，又取决于外