我国公务员激励机制对策探究.docVIP

我国公务员激励机制对策探究一、建立灵活合理的薪酬管理体制和标准 （一）运用动态平衡比较的方法，设计合理的工资标准。 动态平衡比较的方法，就是组织在制定公务员工资时，在参照国家规定的相应标准的同时，还应考虑当地经济发展水平，物价水平以及当地企业单位的工资水平。组织需要每年对当地相应的物价水平以及当地企业单位的工资水平作出统计调查，使得公务员工资标准随之灵活性变化，以保证公务员的生存需要和工作热情。 （二）推行绩效工资制度。 为了扩大薪酬激励的效果，避免公平主义的盛行，可设立绩效工资，这样就可以提高级差水平，适当拉开差距。绩效工资就是就将公务员的工作效率与工资紧密挂钩，工作越突出，相应的工资越多，这样就充分发挥了薪酬激励的效果，可以有效吸引人才，发现人才，激发公务员工作积极性和主动性。推行绩效工资，可先从那些职能相对单一的部门试行，等到条件成熟后可全面推行。 二、建立科学的考核评估体系，增强考核的客观公正性 （一）规范细化考核内容。 我国对公务员考核主要包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。考核内容与工作职责相一致，不同工作性质不同级别的公务员在这五方面的要求就不相同，所以就需要将考核的内容细化，使考核内容与实际工作相契合，实事求是是科学公正考核的基础。 一是制作职务说明书。职务说明书可以详细阐述相关岗位所拥有的权力与职责，明确职务和级别，这样就为公务员考核提供科学依据。 二是细化考核内容。按照不同职务和级别，在“德、能、勤、绩、廉”五方面制定相对不同的考核标准。比如“能”的考核，处于不同岗位，职务级别的公务员，相应的对其能力要求也就不同，随之考核内容的侧重点也就不同。对于非领导职务，“能”的考核应当侧重业务水平、技能特长、学习能力、协调能力等。而作为领导职务在“能”的考核，除了上面那些内容外，还要考核其管理能力、决策能力、组织领导能力等。 （二）完善考核程序。 1、考核程序要严格。制定考核程序，可以参考国外的一些优秀范例，比如美国实施考核时由直接主管长官和负责长官分别负责考核和复核。首先由主管长官初核后再由负责长官复核，最后送考绩委员会做评定。如公务员对于考核结果不认同，则还有申诉机会。国外设计考核程序时环环相扣，可以做到相互监督，杜绝了在考核中存在徇私舞弊的现象，这样严格执行考核程序值得我国去学习。 2、考核程序要民主。为了体现考核的公正与严谨，实行两个公开原则。在考核前，将考核内容、标准以及程序等公开。在考核后，将考核结果、等次等公示出来，接受各方监督。同时，还应将民主评估与公开透明相结合而贯穿于考核程序始终，这样既尊重了公务员所享有的民主权利又体现了考核的公正公平。 3、考核程序要严谨。采用分项评分与综合评语相结合的方式去对公务员进行考核。分项评分可以通过细化的考核以提高获取评价的精准度，而综合评语则能够完整反映公务员的各方面特点。分项评分是综合评语的基础，可以使综合评语所反映的内容更真实贴切，增强公务员考核制度的客观公正性。 （三）完善科学考核模式。 1、按照级别职务的不同，实行分类考核。面对不同级别不同职务不同岗位的公务员，因为其工作性质不同，所采用的考核标准也有所不同。 2、考核方法科学化。采用定性与定量考核相结合的方法。定量考核，是指运用“德、能、勤、绩、廉”作为量化指标对公务员进行整体解析，并用先进手段对考核数据进行准确性处理。定量考核因为容易测量和理解，并且对工作状况分析相对客观、可靠，有利于了解公务员。而量一般都是与质相互依存的，分析考核对象的量和确定考核对象的质是公务员考核建立的基础。通过对量的准确把握可以更加全面揭示质的状况。定性分析需要定量分析这个基础条件，只有两者相互结合，才会对公务员做出完整准确的评价。因此，将定量考核与定性考核相结合，是公务员考核必不可少的方法之一。 （四）设置考核结果等级。 现今各国公务员考核中对考核结果划分等级已成为共有的方法。借鉴国外考核成功经验，并结合我国的具体情况，划分考核结果等级是提高考核客观公平性的有效方法。通过量化考核，可以将考核结果划分为五个等级，分别为优秀、良好、称职、基本称职、不称职。对于被评为优秀的公务员，可以通过加薪提级或者定为储备干部等手段对其激励，而被评为不称职的公务员，则要给予批评教育，乃至降薪降职等惩处。考核结果等级化，对不同等级的公务员做出不同的奖惩措施，可以产生示范效应，激发公务员的竞争意识，从而促使优秀人才脱颖而出。 三、加强负激励，提高公务员职业的危机意识 1、构建完善的负激励机制。我国所构建的负激励制度还有欠缺，相应法律法规也不细致，如赋予公务员权力的同时并没有明确规定其义务和责任；工作责任没有形成一套规范的、程序的完整系