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护理人员辞职原因研究及对策探究[摘要]目的探讨我院护理人员辞职原因，分析流失相关因素并提出解决对策。方法对我院近三年内护理人员流失情况进行调查分析。结果三年间流失人员45人，流失年龄段集中在20～25岁，辞职护理人员多数工作时间小于3年，多为毕业后直接留院，多为合同制。结论建立完善的管理制度，切实提高护理人员工作待遇，减轻工作压力和负担，有效的保护护理人员队伍的稳定性。 [关键词]护理人员； 流失； 原因； 对策 [中图分类号] R197.32 [文献标识码]A [文章编号] 1005-0515（2010）-12-190-01 随着现代医学模式的转变，护理模式也逐渐由以往“以疾病为中心”转变为“以患者为中心”，模式的转变对护理人员的综合素质要求也更高[1]。但是护理人员目前存在较为严重的人才流失现象。部分护理人员由于工作压力和职业危机感等因素，迫于工作压力，以及事业单位改革人员增减，引发护理人员流失平衡状态失衡，出现护理人员不充足的现象，医院护理队伍结构不稳定，影响了医院护理质量、护理水平和临床医疗质量。因此，对某医院近几年护理人员流失情况、辞职原因进行研究分析，找出解决方法与对策。 1 一般资料 对某医院2007年11月至2010年11月三年间内科和外科各病区护理人员流失情况进行分析，三年间流失人员45人。流失年龄段为20～25岁29人，占64.44%；26～30岁9人，占20%；31～35岁5人，占11.11%；36～40岁2人，占4.44%。辞职护理人员参加工作时间小于3年19人，占51.11%；3～5年13人，占28.89%；大于5年9人，占20%。正式在编护士12人，占26.67%；合同制护士33人，占73.33%。 2 辞职原因分析 目前临床护理人员的流失对临床护理造成了一定程度上的困扰，非常有必要对流失人员辞职原因进行分析。 2.1 事业单位编制改革，改革进程中存在岗位设置不清，护理人员职责界定模糊，直接导致护理人员长期承担大量护理工作[2]。目前不同级别的护理人员每天从事相同的工作，没有一个非常明确清晰的护理层次，一定程度上阻碍了临床治疗上健康教育、整体护理的开展，影响临床护理质量。临床护理管理模式仍较为陈旧，护理人员工作模式依旧以执行医嘱和护理文件书写为主，工作方法依旧是经验型，日常工作主要停留在处理日常事务上，缺乏人性化管理。 2.2 医学的发展使得社会和患者及患者家属对护理人员提出了更高的要求[3]。以前的护理人员只要掌握专业技能，会打针会发药就可以了，而现在护理人员必须掌握较为专业的临床知识，能够为患者及家属提供更多的专业知识、心理辅导、健康教育以及饮食指导等。所以工作压力较大，若不能及时调整情绪，很容易出现身心疲惫，产生工作倦怠感。 2.3 护理人员整体薪酬偏低。护理人员的工作在医院中处于重要地位，但在薪酬待遇方面却远远不及医生，未能充分体现劳动价值，严重挫伤了护士的自尊心和工作积极性。 2.4 工作环境因素也促使部分护理人员的流失。工作中护理人员要长期接触消毒液、各种送检样品，应对各种紧急情况，对护理人员身体健康和心理健康都造成了一定的影响。 2.5 护理人员的社会地位不如医生。临床上普遍存在护理人员地位不如医生地位受尊重，忽视护理人员在疾病治疗与康复过程中的重要作用，严重挫伤了护理人员的工作积极性。 2.6 目前大多数低年资的护士都是独生子女，生活阅历少，自身心理素质比较差，这也是护士在护理队伍中相对不稳定的原因之一，同时也给医院在管理及培训方面带来了一定的压力。 3 采取对策 3.1 为护理人员提供舒适的工作环境，重视护理人员的身心健康。建立良好的工作机制，工作中通过心理辅导讲座和个别谈话，帮助护理人员释放工作压力，调节内心情绪。要及时与有辞职意向的护理人员进行沟通，了解辞职原因，帮助解决困难，及时留住人才。 3.2 加强护理人员的职业态度教育和继续教育。帮助护理人员建立正确的工作心态。通过继续教育，帮助护理人员不断提高专业知识与技能。针对护理人员多年缺少进修机会的情况，要增加护理人员的理论进修和临床进修机会，激发护理人员的进取心，鼓励护理人员不断提供自身修养和专业素养。 3.3 薪酬激励。护理质量的优劣直接影响到医院的整体质量，如何充分调动护理人员的工作积极性是医院管理者必须研究的课题。薪酬激励是迄今为止最重要和最直接的激励方式，并根据工作流程要求，设定绩效工资。 3.4 制定完善的激励体制，通过岗位竞聘调动护理人员积极性。设置岗位负责人和专科护士，遵循量才适用。通过竞聘制度调度护理人员的积极性，不断创新和提高自身综合能力。 3.5 加强护士主人翁思想，稳定护士的思想更有利于医院护