员工招聘读书报告.pptVIP

常见心理误区有： 首因效应 晕轮效应 刻板印象 近我效应 序列位置效应 趋中效应 容妆效应 异性效应等 * * （四）录用评估阶段 进一步明确用人标准，对测评过程中通过多种方法所产生的信息进行综合评价与分析，分别采取三种不同的模型进行决策。 通过组织新员工的岗前培训，让员工理解组织文化，了解重要的制度和政策，熟悉部门工作内容和岗位工作职责，尽快融入组织。 为新员工开展有关的职业生涯咨询，指导他们选择合适的职业发展通道和职业目标，并通过建立与其相配套的培训开发体系来帮助他们实现目标。 参照工作说明书，制定科学的考核指标和标准，采用科学的考核方法进行公正的考核，并根据考核结果决定是否需要进行岗位调整。对于绩效比较理想的员工，企业要及时采取激励措施，以促进绩效水平的持续提升。 在每一次招聘活动结束后应该及时进行评估，找出存在的问题，并提出改进措施。 * * * * 理论与实际的差别 “非程序化”招聘 现代企业人力资源招聘中，会出现以下现象：某一应聘者在经过规范的程序化招聘考评后，表现出众，各项测量指标均非常好，但应聘者入职后却表现平平、工作效率低下、对工作没多少热情。 分析出现此类现象原因是：传统的招聘体系和程序已无法高效地为企业筛选优秀人才，已经对招聘工作的有效开展造成了较大程度的影响。 * * 5 传统“程序化”招聘的不足 招聘程序管理的一致性缺陷 人力资源招聘管理过程以程序化为主体，程序化就意味者一致性。一致性必然导致对每个人都适用的共性要素的管理。 一致性从某种程度上体现了其科学性，并在实践中不断总结完善。但无论怎样总结完善，其管理程序的一致性也会使一部分具有卓越能力和具有极大潜能的人才资源流失。原因则是那些具有卓越能力和具有极大潜能的人才，他们一般都具有十分突出的个性，这种个性与程序化之间具有冲突。 * * 招聘程序管理的差异性缺失 程序化招聘管理差异性缺失首先体现为对所招聘人才共性能力把握较准确，而对人才的差异性能力把握存在缺失。 另外，差异性缺失必将导致许多招聘程序不慎完善的中小企业难以招到合适人才。 程序是死的，如果招聘不能打破常规程序的限制，将难以帮助公司利用优先的人力资源成功地进行竞争，使公司快速和经济地挑选出最佳人选。 * * 所谓非程序化人力资源招聘，是指能够以人才及人才个性为人力资源管理的核心理念，以最大限度得到人才而打破程序限制为有效途径的人力资源管理。 如果要实现非程序化的有效招聘，解决程序化招聘的缺陷，就要求企业内部的管理者或人力资源管理团队具有以人才能力为核心标准的责任心；具有结构性洞察与直觉判断人才的敏锐能力；人力资源管理团队具有经验、知识、程序化操作、非程序化捕捉、直觉判断、理性决策等知识力和理性力。 * * 5 例如：许多中小企业的人力资源经理在面临以下情况下经常会碰到招聘困境： 招聘流程缺乏系统性 没有动态的、系统性的招聘流程，通常是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。 没有明确、系统的招聘规划 往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测。 缺乏清晰的岗位分析，缺乏工作说明书，缺乏胜任力模型 招聘公告往往很简单、很模糊。每个岗位需要什么样的人不明确。应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。 * * 如何进行“非程序化”招聘 * * 5 询问领导 询问同事 查看公司的规章制度 选择合适的招募渠道 笔试 专业能力测试 职业能力倾向测试 面试 职业能力倾向主要是指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素，是一些对于不同职业的成功、在不同程度上有所贡献的心理因素。 职业能力倾向测验是一种测量人们从事某种职业或活动潜在能力的评估工具，它具有诊断功能和预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为人员甄选、职业设计与开发提供科学依据。 * 常见的职业能力倾向与典型工作范例 * * 招聘中的难点 招聘中最大的难点在于提高招聘的效度问题。 效度也就是有效性或者正确性，是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。 提高招聘的效度可以从招聘的各个阶段出发，优化整个招聘的流程。 * * （一）准备阶段 增强企业战略和文化对招聘的宏观指导 企业战略和文化会在宏观层面上影响企业的招聘决策，它们对整个招聘工作起方向性引导作用，对招聘流程的各个组成部分能够进行有效的整合。 企业的战略决策可以帮助企业明确参与市场竞争的领域和竞争的方式，而人力资源经理则必须明确要招聘什么样的员工才能为组织战略目标的实现提供人才保证。 例如，实行防御型战略的企业就比较青睐于招聘对安全需要比较高，对变化的容忍度比较低的人；而实行探索型战略的企业则比较青睐于招聘独立性强、具有创造性思维能力、乐于冒险的人。 * * 每个企业独特的文化对招聘人员的工作态