第4部分 战略目标战略选择及评价.pptVIP

第8章　战略目标、战略选择与评价 周波 1 战略目标 确定组织目标，需要回答如下问题： 我们的活动范围是什么？应当如何调整？ 　　业务集中度多大：必须集中到足够操作的程度，又必须广阔到为组织留下足够的发展空间。 该问题的回答受制于顾客因素（德鲁克）和资源因素 2 希望成为什么样的组织？ 组织应该倡导何种文化？（文化是慢变量，历史因素，演化缓慢） 组织如何将总目标转化为压力和挑战施加给组织成员？（组织不能够依赖于天才，如何组织平常的员工使之全力以赴成就不平常的事业？） 1 战略目标 3 目标中利益相关者的相对重要性如何排序？ 股东投入资金，高级经理投入管理技能，员工投入劳动力和专门技能，所有的参与者都拥有一定权力。 4　希望组织成长吗？（彼德斯）“公司不成长就是出现危机”，事实上并非所有的组织都需要成长　 5　和环境保持何种关系？（和事佬还是闹事者　企业公民概念） 1 战略目标 （摩根）强调目标的复杂性（多元性）：任何理论都不能给出涵盖组织全部目标的观点，也不存在恰如其分的理论以很好地解释我们所做的每一件事情 将目标简单化仍有益处，从三方面考虑目标： 附加值的重要性 主动影响环境还是被动接受环境影响的平衡 目标的动态变化本质：目标－过程－结果(ppo)模式 2 领导者与组织目标 领导对组织目标具有深远影响，尤其是在确定组织使命和任务的环节。领导者成为战略目标确定中不可忽视的因素 关于领导的看法： 领导被视为一门艺术，基此艺术，人们自愿并且热情地为完成团体使命而奋斗 领导能够激活看起来不太可能的事情，使得空想变成现实 2 领导者与组织目标 对如何成为领导者存在如下解释： 特质理论：某种特殊类型的人几乎在任何情形都能够领导好企业，他们聪明、自信、有远见而且来自社会更高阶层 风格理论：领导风格和特定组织相互匹配为关键，领导风格存在独裁和民主两个端点 偶然性理论：时事造英雄，特定时间和特定事件催生了领导者 自发理论认为良好的领导效果是领导者、下属、战略目标三方面相互妥协的结果 2 领导者与组织目标 领导风格影响要素： 领导者的个性、知识和技能 公司规模 地理分散程度 组织环境的稳定性 当前组织文化和管理风格 组织目前的盈利能力及其变革要求 2 领导者与组织目标 本尼斯和纳努斯对成功领导者的研究获得如下建议： 为确保组织目标的实现，领导者应该在战略制定过程中建立组织成员间的信任。 领导者需要以更具活力的方式传递组织目标，开发属下的知识、兴趣和阅历，激发组织的智力资本 示范出实现目标所需要的热情和坚定 3 创新与组织目标 彭罗斯：知识是由特定的经验、价值观、连贯的信息及其老练的洞察力组成的流动混合物，它为新经验新信息的纳入提供了框架。知识起源和运用发生在认知者的意识中。在组织当中，知识不仅被文档和知识库所记载，也在组织惯例、程序、业务和准则上深入体现 知识获取存在两种方式：其一，内部讨论实施和整合；其二，外部获取 当新知识具有显著的冲击力，则组织目标必定调整：这意味着组织目标部分源于组织知识。 组织知识构成了组织的智力资本 公司价值结构图 3 创新与组织目标 创新存在两个主要驱动力： 市场推动力：以更宽泛的突破性的方式来满足消费者的需求。常规方法是通过消费者调查识别那些靠新技术才能够满足的市场需求，其局限在于：消费者的目光往往局限在已获得的经验上 科技推动力：小公司的研发活动，或者为了解决某些难题引发了创新。 创新技术在行业内的推进呈现s曲线，早期的先驱公司可能不能盈利，第二批进入市场的公司反而获得巨大利润：因为曲线仍然在上升，初创者没有取得支配市场的权力 3 创新与组织目标 （厄特巴克）行业中的创新分别经历三个阶段 波动阶段：产品没有标准化，生产规模极其小，竞争者有限；创新集聚在产品研发环节 转变阶段：新产品的需求大幅度增加，生产设备专业化，更多竞争者进入市场；创新集聚在生产过程环节 明朗阶段：创新速度减慢，市场趋向饱和，几个大规模的供应商垄断市场；竞争集中在价格和品牌上，期待新的创新天才出现 三阶段论的假设是：行业存在规模经济；消费需求以标准化产品来实现。 3 创新与组织目标 Freeman认为创新存在四种类型： 渐进性：由微小的改进而推动 激进性：不定时，引发新市场和新行业 技术系统的改变：相关的创新同步发生，新产业出现或者旧产业快速重构或者衰退 技术革命：整个人类的知识技能和工作系统、整个经济系统都发生显著变化，存在周期性如同浪潮一般。 3 创新与组织目标 就创新如何发生，奎因提出了自发性观点：大公司公司必须象小公司那样行动，进而提出“有控制的混乱”程序： 气氛和愿景……对前途的乐观精神 小而扁平的组织……没有官僚作风 创新者的团队…