赢在管理课件.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 杰克韦尔奇说：绩效考核是公司战略最好的体现，是最好的管理手段； * 希望通过这种，事前设定目标，用结果跟目标作对比，来量化每一个岗位的业绩完成情况，从而实现员工的自动自发完成目标的行为； * * * 根据做事的流程：投入、过程、产出三个主要节点，全面绩效考核有相应的三种模式，分别是基于素质的绩效考核KCI，基于行为的绩效考核GS，基于结果的绩效考核KPI * * * 这样做的好处：一是跨部门间相对可比；二是管理简单化； * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 超额累进提成制VS全额累进提成制 100万 100万 100万 提成1% 提成1.5% 提成2% 超额累进提成制VS全额累进提成制 超 额 值 提成百分比 超额累进：100万*1%+100万*1.5%+100万*2%=4.5万 全额累进：（100万+100万+100万）*2%=6万 演练 以驾驶员为例，设计薪酬激励方案： 1.设计一个提成制薪酬激励方案 2.设计一个奖金制薪酬激励方案 3.设计一个提成奖金制薪酬激励方案 合同的固定与浮动比例 营销管理人员 固定 浮动 固定 浮动 固定 浮动 固定 浮动 固定 浮动 固定 浮动 非营销人员 营销人员 基层 中层 高层 营销人员浮动比例大过其他职能部门人员 职位越高，浮动比例越大，与工作结果和经营业绩联系越大 某企业固定工资和浮动工资的比例总览 员工类别 固定工资 浮动工资 备注 总经理/中心总监 40% 60% 销售部门经理 40% 60% 其他部门经理 60% 40% 销售员 约30% 约70% 底薪+提成 生产工人 100% 完全计件工资 其他人员 70% 30% 示例 常用绩效工资挂钩办法 月度激励方案一般性建议 1.明确各岗位激励方式 提成制（全额累进或超额累进） 奖金制 提成奖金制 2.提成制的明确提成率 3.奖金制的明确绩效奖金基数 4.提成奖金制的二者兼有 月度奖金制的操作 绩效工资=月绩效奖金基数*绩效系数 绩效系数的换算 1.计算 绩效考核分数 2.将绩效分数换算为绩效系数：若达必保目标值得80分，那么80分绩效系数为1，其他 分数换算举例如下 ： 年度激励方案一般性建议 1.年终奖计算办法： 实际年终奖=年终奖基数*年度奖励系数 2.年终奖基数（举例）： 总监：30000元/年 部长（含总监助理）：8000元 副部长（含主管）：6000元 一般员工：一个月月薪 研发设计人员：一个月月薪 计件工人：5%*年收入 提成制销售人员没有 3.年度奖励系数： 个人年度绩效系数和单位绩效系数结合（见后页） 年度奖励系数计算方法 岗位 年度奖励系数计算方法 总监 个人年度绩效系数*30%+公司年度绩效系数*70% 生产、物控中心部长 个人年度绩效系数*40%+公司年度绩效系数*60% 技术、财务、行政中心部长 个人年度绩效系数*50%+公司年度绩效系数*50% 员工 个人年度绩效系数*60%+公司年度绩效系数*40% 计件工人 公司年度绩效系数 注：年度绩效系数=季度（月度）考核分平均值 公司年度绩效系数 可用以下几种方法换算： 1.用总经理的年度绩效分数换算； 2.用年度营业收入换算（见下例）； 3.用年度利润换算； 4.用几个企业财务类指标成绩换算 必保值：2亿； 挑战值：2.8亿 实际营业收入 2.8以上 2.4—2.8 2.1—2.4以下 1.9—2.1以下 1.9—1.6以下 1.6以下 公司绩效系数 2.0以上 1.5 1.2 1 0.5 0 特殊情况说明 核算单位不一定只是企业，也可用一个事业部、一个工厂、一家餐厅、一家店等； 如果有必要，而且单位的绩效核算