高校教师人力资源管理中存在的问题和措施探讨.PDFVIP

高校教师人力资源管理中存在的问题和措施探讨 雷平平 辽宁对外经贸学院 辽宁 大连 116052 【摘 要】本文阐述了高校人力资源管理存在的问题，提出了以人为本的高校教师人力资源管理的对策，希望对提高高校的人力资源管理水平具有 一 定的意义。 【关键词】人力资源 以人为本 绩效管理 中图分类号：G647．2文献标识码：B 文章编号：1009—4067(2012)19—108—02 前言 面，影响学校的整体发展。 高校教师人力资源是指高校内具有从事教学和科研创新能力的人力 1．5人力资源管理者素质偏低 资源的总和。高校教师人力资源开发，是指高校通过多种有效手段，提 高校教师人力资源管理者既是实施人力资源管理各项措施的执行 高教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的 者，又是制定各项政策的决策者，管理者的观念和索质对于高校教师人 综合素质，从而使教师的劳动能力得以合理利用。高校教师作为高校的 力资源管理至关重要。但当前高校人力资源管理者的观念还停留在传统 办学主体，是高校人力资源管理中最主要向组成部分，也是高校中最具 人事管理阶段，大多按惯例办理各项事务，服务意识淡漠，与时代发展 有创造价值的人力资源。它对提高校教学质量和提升科研水平，推动高 需要脱节；管理者的能力薄弱，人力资源管理的专业知识和技能比较欠 校的健康发展起着重要的作用。近年来，虽然我国高校教师人力资源开 缺；在调研中发现，高校管理人员巾，大部分管理者都不是行政管理专 发工作取得了一定的成绩，但开发和发掘不充分，仍存在一一些问题。 业毕业，也未受过管理专业知识的培训，由于师资培训经费紧缺，学校 分析高校 目前教师人力资源管理的现状及其形成原因，并对此提出相应 没有把管理人员的培训列入历史 日程，忽视管理者提高自身素质，导致 的对策，是提高我国高校人才培养，提高科研水平及服务社会的途径之 了管理者的索质低下。另外，在部分高校，大部分管理者对 自己的前途 一 o 感到渺茫。由于受岗位设置及其它因素的影响，管理者在晋升职称时受 1．高校人力资源管理存在的问题 各方面的限制，行政职务晋升的也只是少数人员，管理人员实际待遇得 1．1人力资源配置地域不平衡，高校内部结构不合理 不到提高也是制约管理者索质低下的一个主要原因。 首先，不同地区、不同高校之间人力资源的配置不平衡，优秀的人 2．以人为本的高校教师人力资源管理对策 才大多流向经济发达地区，而一些经济牛甘对落后的地区，由于自身经 高校应针对教师的特点，最大限度地开发教师人力资源，建设一支 济条件的限制，难以招到满意的人才。其次，在高校 自身内部人力资源 高素质、高水平的师资队伍，充分调动教师的积极性和主动l陛，发挥教 结构不合理表现在二方面，一是表现在由于管理机构繁多、使得行政人 师的价值，才能更好地完成其培养人才的任务。 员与专业教师比例结构不合理，二是表现在一些新型学科、高层次型人 2．1树立以人为本的人力资源开发与管理理念 才明显不足，而一般的教学型人才占比太大。 观念是行动的先导，“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转 1．2高校教师岗位薪酬差距小。考核制度不完善 变，才能有管理 目的和结果的转变。” 以人为本的高校人力资源管理应 一 方面，由于国内高校往往普遍实行的是平均制的分配制度，采用 树立 教“师为本，人才第～”的人力资源开发观念，把 人“”作为高校 的大多是按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计 各项管理活动的核心，以促进教师自身的发展与完善为根本 目的。它意 算岗位薪酬。这样导致了教师的收入没有明显托开差距 ，严重挫伤了教 味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、 师，尤其是高水平教