人事考核规程及应用探究.doc

人事考核规程 总则 目的 人事考核制度（以下简称“制度”）的目的是以职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极的利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。 适用范围 这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工 种类 人事考核（以下称“考核”）按公司考核目的进行分类实施 考核的结构 考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成 考核者 考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者” 考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理： 如果是奖励资格认定，不满（）个月时； 如果是提薪或晋升资格认定，不满（）个月时，按前任考核人员的意见行事 被考核者 被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外： 如果是奖励资格认定方面的考核，考核期限不满（）月者，以及退休人员，不在被考核者之列。 如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满（）个月者，以及退休人员，不在被考核之列。 调整及审查委员会 考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。 在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核作出最后裁决。 即使如此，奖励方面的考核工作，一般也不予调整。 考核方式 考核根据绝对评价原则，进行分析测评。 但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。 考核层次 考核依据“行为选择”、“要素选择”、“档次选择”三个层次进行。 面谈、对话 考核者在考核期间，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。 考核结果的反馈 有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。 考核表的分类 首先按一般职务1-4级，中层管理职务5-7级，高层管理职务和专门职务8-10级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。 考核期限 考核期与实施期统一按公司规定执行。 第二章 成绩考核 成绩考核 所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。 成绩考核的要素 成绩考核要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善状况）以及指导教育工作情况等构成。 第三章 能力考核 能力考核 能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。 能力考核要素 能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折中能力及指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。 第四章 态度考核 态度考核 态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情所做的测评。 态度考核要素 态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与其他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。 第五章 考核者训练 训练考核者 为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练。 训练后的素质 考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力 为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面： 不徇私情，力求评价严谨公道 不轻信偏听，注重对被考核者实行工作的观察和评判 对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价 以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价 对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误； 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出的能力。 第六章 考核结果的应用 考核结果的应用 考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育、培训、调动和调配等人事待遇工作。 考核结果存档 考核结果存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。 第