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公益类事业单位绩效考核难点和解决途径 2009 年 9 月 2 日国务院常务会议决定，从 2010 年 1 月 1 日起，所有事业单位实行绩效工资 。事业单位实行绩效工资制 度是事业单位工资改革的重要举措，这项改革将在一定程度上 消除我国事业单位目前仍然普遍存在的工资分配上的平均主 义倾向，推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品 位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定 价、绩效导向的绩效薪酬制，从而有效调动广大事业单位人员 的工作积极性 。然而，绩效工资改革的推行，必然要求强化绩效 考核。因此，深入探讨公益类事业单位绩效考核中存在的难点 并积极寻求解决与克服其对策措施就显得十分必要与重要。 一、公益类事业单位及其绩效考核的实质 我国现有的事业单位按照职责一般可分为三类：一类是行 政支持类事业单位，另一类是社会公益类事业单位，第三类是 生产经营类事业单位 。行政支持类事业单位只允许政府举办， 基本可以采取和一般政府部门类似的管理方式与运行机制，其 工作人员可根据“党管干部”原则参照公务员管理。生产经营类 事业单位由于具有一定经营性与较强的“私益性”特点，具备自 主经营、自主管理、自主发展的能力，可以参和市场竞争，因此， 这类事业单位改革的方向是逐步削减财政补贴，实现企业化转 制 。而社会公益类事业单位，由于主要是承担公共事业发展职 能，根据社会共同需要，为社会公众提供公共服务与公益物品， 具有较强的“公益性”特点，因此，此类事业单位既不能采取行 政支持类事业单位改革模式，也不能采取生产经营类事业单位 改革模式，而必须采取适应社会公益类事业单位自身性质与特 点的改革模式。正如国家发改委综合改革司长范恒山所言：“改 革后的事业单位，性质应当是主要从事社会事业与公益事业的 独立于政府与企业之外的非盈利组织 。其基本特点是：非政府 （也非 ‘二政府’），非企业（也非准企业）、非盈利（也非变相盈 利）。”因此可以说此次事业单位绩效工资改革主要是以第二类 即公益类事业单位为主要对象。 既然此次事业单位绩效工资改革主要是以第二类即公益 类事业单位为主要对象，那么绩效工资改革必然倒逼公益类事 业单位加快推进绩效考核。但不管是绩效工资改革还是绩效考 核的推行，它们事实上都只是绩效管理的手段及其结果的运 用。因为任何一项改革的推进都不可能是单一的、片面的，它需 要整体配合与系统推进。特别是绩效考核的结果不可能只运用 于工资收入分配，绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，它 还必然要涉及到员工的招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升、降 职与辞退等人力资源管理的各个环节 。因此，此次公益类事业单 位绩效工资改革以及由此引发的绩效考核的实质就是要在公 益类事业单位推行全面的绩效管理，不断提升我国事业单位的 人力资源管理水平，完善政府对社会整体工资收入分配的宏观 调控，激发事业单位的活力与创造力，提高事业单位的服务效 率与服务水平，使事业单位更好地发挥其社会公益性服务功能。 二、公益类事业单位绩效考核的难点和成因分析 公益类事业单位其固有的属性与职能是公共服务，长期以 来以行政管理为核心，实施等级工资制，职工靠的是责任心来 完成固有的职责，多年来形成了论资排辈的晋升格局与干好干 坏都一样的心理态势。因此，绩效工资改革的推行与绩效考核 的强化，必然面临诸多的困难与阻力。 （一）“吃皇粮”“铁饭碗”观念难转变 公益类事业单位其固有的属性与职能是公共服务，这种公 益性质决定了机关事业单位不能以盈利为目的，其机构的运转 经费与人员工资由国家全额拨款予以财政补助。所以，公益类 事业单位社会定位的稳定性、工作人员职能的长期性等机构属 性被社会称为“铁饭碗”，工作人员被称为“吃皇粮”。进入公益 类事业单位，不同于医院、出版社、电视台等企业化运作的事业 单位，不存在年度效益好坏影响职工收入的情况；更不同于企 业经营不善而破产倒闭、工人失业的窘境。这样的背景下在公 益类事业单位实施绩效考核管理改革，首先面对是文化与观念 的冲击。多年以行政管理为核心，干好干坏不影响工资，没有形 成绩效考核的绩效文化 。 单位领导会产生怕麻烦或走极端的心 公益类事业单位绩效考核的难点和解决途径 张艺垣 1 ，薛 2 （1.北京市园林局人事处，北京 100000；2.北京市农业职业技术学院，北京 100012） 【摘 要】 新一轮事业单位绩效工资改革主要是以第二类即公益类事业单位为主要对象，绩效工资改革必然倒逼 公益类事业单位加快推进绩效考核。文章以公益类事业单位绩效考核的实质为切入点，分析了公益类事业单位绩效考核 的难点及其形成原因，并在此基础上提出了转变观念、建立科学合理的评价体系、实施静态测定动态考核管理机制等对策 措施。 【关 键 词】 绩效考核；事业单位；公益类 【中