第三章 第二节 培训方法选择.docVIP

第三章 第二节 培训方法选择 一，人力资源培训方法—直接传授型培训法 直接传授型培训法 直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法与研讨法等。 (一)讲授法 讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。．它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。 讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。 讲授法的局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论和实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。 (二)专题讲座法 专题讲座法形式上与课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 专题讲座法的局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 (三)研讨法 研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 1．研讨法的类型 (1)以教师或受训者为中心的研讨 以教师为中心的研讨从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导受训者作出回答。教师起着活跃气氛，使讨论不断深入的作用。讨论的问题除主题本身外，有时也包括由受训者的回答引出的问题。讨论也可以采用这种形式，教师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求受训者回答。研讨结束后，由教师进行总结。 以受训者为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，受训者独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，受训者就某议题进行自由讨论，相互启发。 (2)以任务或过程为取向的研讨 任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的。即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。任务一过程取向的研讨。这种类型的研讨既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，这需要对讨论进行精心的组织。例如，先分成小组讨论，小组内进行充分的交流，意见达成一致；然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。 2．研讨法的优点 (1)多向式信息交流。在讨论过程中，教师和学员间，学员和学员间相互交流、启发与借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。 (2)要求学员积极参和，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。 (3)加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。 (4)形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。 3研讨法的难点 (1)对研讨题目、内容的准备要求较高； (2)对指导教师的要求较高。 4．选择研讨题目注意事项 (1)题目应具有代表性、启发性； (2)题目难度要适当； (3)研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。 二，人力资源培训方法—实践型培训法 实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。 　　实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容与实际工作直接相结合，具有很强的实用性?是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能与管理实务类培训。 　　实践法有很多优点：经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容和受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们作行为的反馈与评价。 实