退出机制缺失烟草企业人力管理对策分析.docVIP

退出机制缺失烟草企业人力管理对策分析 ??? 退出机制缺失是烟草企业人力资源管理的普遍问题，“优胜劣汰”是自然界竞争的基本法则，但在现有退出机制缺失的情况下，烟草企业无法做到“劣汰”，就需要积极探索符合企业发展实际的“优胜”，也就是说，不能让不想跑的人跑起来，就需要充分考虑让想跑的人跑得更快，最终目的是带动全体人员跑动起来，从而激发组织整体活力。 ??? 一、烟草企业退出机制缺失形成的原因 ??? 1.终身制惯性思维依然存在 ??? 烟草企业是国有企业，受到计划经济体制下，身份制雇佣体制的惯性依然严重，“生是国企人，死是国企鬼”思维惯性依然存在，把企业当“家”。一旦进入企业，就没有退出的可能；同时，一旦级别、职务上去了，也会形成终身制。 ??? 2.企业效益较好 ??? 通过改革开放三十年，虽然很多行业已经实行了退出机制，但这些企业绝大部分都是改变了企业性质，或者经营出现严重困难而实行。烟草行业总体发展较为平稳，尤其近几年发展更是上一个台阶，企业整体效益稳步提升。力求平稳成为企业整体经营管理指导思想，员工队伍也力求稳定。 ??? 3.行业整体影响力较大 ??? 2009 年，行业实现工商税利达到5131亿元，为国民经济发展作出重大贡献，使得整个行业在社会整体影响较大，社会地位较高。尤其各个卷烟工业企业与烟草企业的税利贡献在地方财政收入占据较大比重，更凸显烟草企业在当地社会地位，再加上当地烟草企业薪酬整体水平均明显高出该地区平均水平，从而使得烟草职工在地方具有较强的荣誉感与地位感，人才队伍不愿轻易走出烟草企业。 ??? 据《2008年昆明市劳动与社会保障事业发展统计公报》，昆明2008年在岗职工26169元/年，而同期当地烟草企业薪酬整体水平均明显高出该地区平均水平。这就使得人才队伍不愿意走出烟草企业。 ??? 二、烟草企业退出机制缺失导致的后果 ??? 员工终身制，利弊均有。日本企业长期以来都实行终身制，让员工有很强的归属感。但日本企业所推行的终身雇佣制，企业内部处理人力资源管理的终极法则是企业法则、能力法则、绩效法则，而烟草企业往往是身份法则。这容易滋生很多不良的后果。 ??? 1.员工整体动力和压力不足 ??? 在招聘新员工中，由于信息不对称，往往出现个人兴趣、能力和岗位匹配度不高，再加上内部流动不自由，员工没有选择支配自身劳动的权力，严重制约了员工潜能的发挥。在晋升空间受限的情况下，无法成长的员工，就容易产生职业倦怠。在退出机制缺失的组织中，员工选择取向往压力小、责任轻的岗位方向，严重背离关键岗位与主营业务的岗位，无法支撑企业长期可持续发展。 ??? 2.组织机构会日益臃肿 ??? 由于烟草企业工资普遍高于当地平均工资，容易滋生人浮于事。再加上人员能进不能出，管理人员能上不能下，为了能够让有能力的年轻人员发展机会，组织就会不断增加管理职数，并不断增加组织机构，从而使得组织机构越来越臃肿。 ??? 3.不作为文化容易蔓延 ??? 员工发现组织“干多干少都一样”，使得无所用心者有之，不思进取者有之，互相攀比者有之，那么，就选择“少干少犯错、不干不犯错”的人日益盛行。再加上缺乏对管理者有效的监督，部门间的推诿扯皮，管理中的避重就轻，行为上的得过且过，流程上的敷衍了事，组织弥漫着不作为文化。 ??? 三、基于退出机制缺失的烟草企业人力资源管理对策 ??? 烟草行业在这几年的联合重组、企业治理结构优化等方面改革的力度很大，目前已经进入到新的战略转型与系统变革的“深水区”，进一步深入改革就是涉及企业管理最为敏感的“人”的问题。烟草企业退出机制是历史形成的，而且整个行业效益总体水平较好，固有文化难以一时突破。可在这种退出机制缺失的情况下，存在种种问题。基于现状，本文试探提出解决措施。 ??? （一）深化推进用工分配制度改革，变身份管理为岗位管理 ??? 2007年，国家烟草专卖局出台204号文件，大力推进用工分配制度改革，目的是推进烟草企业人力资源管理体系构建。以用工分配制度改革为契机，完善组织结构，突出岗位管理，实现“岗变薪变”，激发队伍活力。 ??? 1.聚焦发展战略，理顺部门职能。在充分调研的基础上，突出企业战略导向，以品牌发展为中心，优化业务流程，界定部门权责。 ??? 2.岗位管理相对统一。人力资源管理一体化的前提是岗位管理相一致，通过“统一标准、统一办法”，科学设岗，合理定员，力求各生产点的岗位设置、岗位名称、岗位工资相对统一。 ??? 3. 围绕“卷烟上水平”，探索符合企业实际的科学有效的员工职业发展通道管理。紧密围绕企业主营业务与关键环节，突出企业价值链的关键与重要环节，在研究开发、市场营销、原料保障、品牌管理等序列岗位逐步建立并完善职业发展通道，设计不同类别的职业发展通道