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电商人才短缺 CEO亲自出马编者按：5月29日，“2012中国（北京）电子商务大会”在“京交会”期间举行，诸多电商企业大佬汇聚一堂，共论电商发展之道。在本次电子商务大会上，电商人才这一话题引起了业界的讨论和重视。如何挖掘人才，如何培养人才，如何留住人才，各家观点不一，方法多样。对此，本期《网络导报》以独家视角关注电商人才，并与凤凰网合作，直击“2012中国（北京）电子商务大会”现场。 亏损、裁员、倒闭、资本遇冷、IPO受阻……围绕电子商务的话题似乎从未平息过，而所有这一切，换个维度思考，最终都可以归结到电商人才短缺的问题上。是的，电商的最大短板，并非物流、信用，或者支付体系的某个局部环节，而是最为核心的人才。 在5月底举办的“2012中国（北京）电子商务大会”上，小米科技创始人雷军分享了一个他亲身经历的极端例子。为了将某位他心仪已久的硬件工程师挖到小米，雷军使出了浑身解数，一举打破刘备三顾茅庐的历史纪录，和对方长谈了5次，“每次不少于10个小时，总共超过了50个小时”。 很多人以为雷军又在忽悠，不过这件事似乎并不是吹牛的好材料，搞不好别人还会误解他强人所难。如果考虑到业界对雷军的期待而给他本人造成的心理压力和暗示，以及他希望将小米做成世界500强公司的决心，还有人到中年“顺势而为”的感悟，我们完全有理由相信他说的话，“有一段时间，我几乎花了百分之百的时间找人”。 把找人才列为CEO最重要的工作 在艾瑞咨询副总裁黄嘉骊看来，要透彻理解电子商务人才的问题，必须追溯到三个源头：一是用户需求，二是电子商务自身运营的升级、三是传统企业会成为电子商务的参与主体。 黄嘉骊认为，与日本、美国增速放缓相比，我国网民网购渗透率将大幅提升，网购市场的增长空间不可限量，交易规模今明两年将超过日本、美国，预计今年将达到11840.5亿元，2015年逼近25500亿元。另一方面，中国电子商务的运营管理方式，将从目前的粗放式运营转变为精细化运营，并且传统企业会成为电子商务的参与主体——他们将分流本来就不足的电商人才。显然，这三者决定了对电商人才的极度需求，除了数量上的规模需求，还有质量上的高层次需求。换句话说，对未来的电子商务而言，现有的电商人才还需要升级。 黄嘉骊将电商人才分为决策型、技术型、商务型等三种类型。她说：“决策层这些人最好是来自于传统企业，最好它对商务有着更深入的理解，建议通过内部挖掘，以及电商培养的方式来去操作。对于技术型的人，可以去采用外包或者说自己来做也是可以的。” 根据中国电子商务协会等机构的统计，我国目前电子商务企业的直接从业人员大概在213万人左右，未来5年的缺口，将在300万人以上。商务部副部长蒋耀平指出，各地商务主管部门亟需“加强电子商务培训和人才队伍建设”，以推动电子商务健康有序发展。 显然，当电商看好未来的大势而准备大举发力的时候，他们发现，电商人才并不好找。你会发现，当雷军在与工程师长谈的同时，许许多多电商企业的CEO也在四处物色他们需要的人才——不错，是CEO而非人力资源总监。 亿邦动力CEO郑敏就说，雷军故事给他的最大启示就是，要把找人才列为CEO最重要的工作，因为“人越来越贵，越来越缺，几年之内不会改观”。所以，CEO亲自上马，首先是形势所迫，其次是诚意的表现，最后，CEO当然更能做决断。 如何用人，传统手法已失灵 电商老总面临的两个问题是：其一，招人容易，找到真正的人才难；其二，即便找到了可用的人才，也不一定好用。 郑敏对此就深有体会。在亿邦动力的发展过程中，他发现传统的人力资源管理理论已经失灵了。“把感情留人放在第一位，在电子商务圈里绝对不靠谱！”他认为，既然电子商务是市场经济的产物，那么它的存活就应该遵循市场经济的规律，待遇留人、制定合适的薪酬体制才是第一位的。“贫穷不是电子商务。我们每年都会逐步提高大家的薪酬，绝对不拿我们是创业公司来说事。” 郑敏还发现，与传统企业相比，电商企业中不一定要处处唯CEO马首是瞻，而应该将权力分散下去，“因为一个公司需要很多老虎”。 银泰网CEO廖斌当然明白这个比喻的意思。一年前的4月1日，银泰网才3个人，但去年10月初银泰网正式上线的时候，已经有431名员工。在短短的半年时间，他们不但招聘了400多人，而且形成了一定的凝聚力，完成了平台从无到有的搭建，“从技术、仓储、物流、客服，到财务、商品运营、市场营销等等，大大小小27个部门，这27个部门一直到现在。”廖斌说，光是拍摄商品照片的摄影公司就请了50多家，最终，大家完成了看起来不可完成的任务。而现在，银泰员工已经有768 人。如果按照传统思路来带队的话，难免会一团散沙。 廖斌知道，由于发展速度过快，这700多人的队伍“还是非常