知识型核心员工反生产行为管理对策探究.doc

知识型核心员工反生产行为管理对策探究【摘要】本文针对知识型核心员工的特点，提出知识型核心员工反生产行为发生过程模型并基于知识型核心员工反生产行为发生过程提出几点管理对策。 【关键词】知识型核心员工；反生产行为；管理对策 知识型核心员工是当前人力资源管理领域研究热点问题之一。所谓知识型核心员工是指那些拥有核心知识技能、掌握核心业务、为企业经营成长做出突出贡献的那部分知识员工，是企业的核心竞争力所在。纵观近年来的文献大多是围绕如何激励知识型核心员工，留住人才。但是，关于知识型核心员工不仅仅只有流失问题，企业还面临着核心员工泄密企业战略、核心技术与产品的威胁（如LG公司）、派系之争和个人野心问题等更具有破坏力的反生产行为。但目前很少有学者全面系统的开展针对知识型核心员工反生产行为的研究。大多数研究仅是围绕反生产行为的概念、结构、前因变量等，关于不同员工类别间反生产行为表现形式是否存在差异，发生机制是否不同、应该采取怎样差异性的管理对策等问题关注的较少。因此，研究知识型核心员工反生产行为发生的原因、机制及管理对策对于激励知识型核心员工、保持企业核心竞争力有着重要理论和实践意义。 一、反生产行为的概念及表现结构 （一）反生产行为的概念 工作绩效从工作行为的角度被划分为两种：一种是依据组织制度和工作职责而产生的一系列角色内行为，其特征是外部约束性强，按要求行事；另一种是角色外行为，是组织成员做出超过正式工作描述和岗位职责说明中明确规定的行为。Organ教授认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺，如果只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标，因此，必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足，促进组织目标的实现。那么员工自发的利他或助人行为，通常有益于组织的运营和管理的行为称为OCB；而员工自发的具有潜在破坏性的行为，通常会危害组织或组织其他成员的利益的行为称为CWB。CWB的提出打破了“唯任务绩效至上”的封闭式绩效管理格局，改变了认为行为绩效都是积极行为的局面，具有革命性的独特的理论价值和实践意义。CWB和OCB作为行为绩效，与任务绩效（task performance）共同建构起了一个完整、多维的工作绩效结构。 （二）反生产行为的表现结构 CWB的表现形式多种多样：消极怠工、缺勤、偷窃、报复、诈骗、身体和言语攻击等等。国外研究者对CWB潜在维度开展深入分析并进行实证研究：1983年Hollinger和Clark将CWB分为两类，一类是财产性偏离行为（property deviance）即滥用雇主财产，如毁坏、偷窃财产等；一类是生产性偏离行为（production deviance），即违反生产规范，如缺勤，擅自延长休息时间，酗酒、吸毒和怠工等。随后，到90年代，Robinson和Bennett开发了二维CWB的分类体系，将从行为对象（组织-人际）和行为性质（轻微-严重）两个维度将员工CWB分为4类：生产越轨、财产越轨、政治越轨、攻击个人，认为Hollinger的维度只包括了CWB-组织。进入21世纪，进一步的研究认为将CWB简单分为“组织”与“人际”的做法，可能会掩盖某些潜在变量与某种具体CWB之间的关系。那么，Spector等学者基于CWB前因变量的研究成果中将CWB分成五大类：伤害他人、生产越轨、破坏、偷窃、工作疏离，并且通过实证研究发现五种CWB各自拥有不同的前因变量。国内学者近几年也对中国员工的CWB进行了研究：2011年陈维政归纳了24种中国情境下的主要工作场所偏离行为，并将其分为3类，分别为财产性偏离行为、生产性偏离行为和人际性偏离行为。刘善仕以Robinson和Bennett的维度为基础，运用探索性因素分析方法，得出了员工越轨行为类型的三因素结构，既关系型越轨、财产型越轨和生产型越轨，共包含了12种越轨行为： 二、知识型核心员工CWB出现原因和形成过程 （一）知识型核心员工的特点 知识型核心员工本身拥有较强的学习知识和创新知识能力，并且能够充分利用现代科学技术知识、技能以及专业经验、各种人际关系，出色完成工作。相比普通员工来说，知识型核心员工具备以下几个特点： （1）高度工作自主性与独立性。知识型核心员工的需要层次处于较高水平，具有社交需要、尊重需要以及实现自我价值的强烈愿望。他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，强调工作中的自我引导和自我管理，不喜欢严格的规范管理和程序化的指示与控制，希望得到充分的信任，实现自我价值。 （2）更高的心理期望。知识型核心员工拥有他人难以模仿，更不可复制的关键能力，因而产生价值优越感，期待更高的回报。这种期望包括薪酬的物质回报；来自公司、社会的积极评价和认可；职位晋升、参与公司决策等等。 （3）强烈的职业忠诚度与较低组织承诺。知识型核