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关于人力资源会计相关问题新思索 　[摘要]人力资源 会计 问题 一直是会计界关注的问题,尤其是人力资源的确认、计量等,更成为 目前 的热点问题。现阶段人力资源及人力资源会计的问题，在 理论 上尚处于起步阶段。最终被人们所认识、接受,还需要一个过程。本文就人力资源会计的相关问题发表了自己的看法，并对目前存在的问题提出了几点建议。 　　[关键词]人力资源会计；确认；计量 　　　 　　步入知识 经济 时代 ， 社会 的 发展 将以人为核心，经济的增长也将以人为本。人力资源的推动力成为经济发展的原动力，人力资源作为 科技 和人力的载体，作为经济发展和经济竞争的重要因素，必须在社会中予以恰当反映。建立和完善人力资源会计是时代的要求，也是会计工作面临的巨大挑战和会计学者肩负的神圣使命。 　　 　　一、人力资源的确认和计量 　　 　　人力资源到底是否属于资产，目前来讲是个争议颇多的话题。下面先让我们来看一下资产的定义。我国《 企业 会计准则》规定：“资产是过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。可见《企业会计准则》规定的资产有3个特征，即：①企业拥有或控制；②未来的利益很可能流入企业；③成本或价值能可靠计量。人力资源能否被确认为资产是其能否在实务中实施和推广人力资源会计的先决条件。我们依次看一下人力资源是否符合企业资产的定义： 　　 　　1．能否为企业所拥有或控制 　　众所周知，被企业确认为资产的机器设备、房屋、专利权等是 法律 上可以依法买卖并且不具备意识的“物”；但是作为人力资源载体的“人”却是具有独立思想和完全行为能力的，企业只能在某一段时间内根据合同的约定对其拥有使用权，并不具有所有权，而所有权和使用权具有本质上的差别，也就是说，企业并不能拥有或控制人力资源这种独特的经济资源。 　　 　　2．未来是否会给企业带来利益 　　正如前面所讲，人力资源的载体是“人”，而人的思想和行为是无法控制的，企业只能在法律允许的范围内施加 影响 ，知识经济的飞速发展、人才市场的饱和以及市场竞争的加剧更造成了人力资源的不确定性。科技的发展会让今天的高级知识分子明天急剧贬值；市场机制的不完善和契约的固有缺陷造成许多员工频繁跳槽等等，这些不确定性因素使得人力资源未来对企业的贡献成了一个未知数。 　　 　　3．如何计量 　　许多将人力资源确认为资产的学者也提出了相应的计量模式，例如人力资源成本计量模式和人力资源价值计量模式，总的来说，具有代表性的有下面几种 方法 ： 　　① 历史 成本法。将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展等一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。其优点是实用、客观，其有可验证性；但是这种方法违反资产定义的实质(未来的经济利益)，其将人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本则只相当于将“附加费用”进行了资本化，而根本不能揭示人力资本的真正成本，并且企业的市场价值和账面价值的背离程度无疑将急剧拉大，换言之，人力资源不恰当的计量将导致大量的企业价值信息被隐匿。 　　②重置成本法。用估计重置一个企业现有人力资源的成本来计量人力资源，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。这种方法较为尊重人力资源获取中的市场因素，重置成本也是资产经济价值的较好替代值，它将人力资源重置成本理论上等同于个人经济价值的概念。但是，其缺点也是显而易见的，比如企业所认可的特定雇员的价值可能比其相关的重置成本要高许多；管理型人力资源由于稀缺性和非同质性，所以并不存在等同替代者；难于估计在雇员之间完全替代的成本，而且不同的管理人员也许会得出差异很大的估计等等。 　　③未来薪酬贴现法。这种方法融合了数学的方法，采用一个公式（如下）来计量人力资源： 　　 　　式中，：企业在未来年内的每年的工资支付额； 　　Ｒ：企业所处的同行业的平均收益率； 　　Ｗ：根据该企业前年的经营情况 计算 效率比率。 　　这种模式从产出计量角度出发，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是其将企业支付的工资当作人力资本价值的替代变量缺乏说服力，贴现率选择将具有敏感性，效率比率的确定也具有很大的“人为性”，主观性很强。 　　④未来盈利贴现法。由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨为了弥补“未来薪酬贴现法”的缺陷而提出。一个岁职工的人力资源价值为： 　　式中，代表一个岁职工的人力资源价值预期值，代表退休年龄，代表离职概率（包括辞职、死亡率），代表在I期间该职工的预期所得，代表该职工收益贴现率。 　　这种方法属于产出计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是，企业作为一个人力资本与财务资本缔结的合约，