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■——■一管理视角·MANAGEMENT 基于EVA的经理人收益权探讨 文／全飞宇 王 萍 EVA(经济增加值，Economic Value Added)是企业经营业绩 入(效益年薪)的工资制度，一般分为基本年薪和效益年薪两部 评价的一种新方法，最先是由美国思藤思特(Stem Stewart)公司于 分。基本年薪是企业家付出劳动的回报，效益年薪则由企业家的 90年代初提出的一种衡量全要素生产率的综合指标。EVA薪酬 经营业绩来确定。 激励模式的核心是将EVA与薪酬挂钩，因此将EVA引入到委 在实践中，年薪制存在着许多问题。首先，业绩目标是通过 托—代理关系下经理人激励机制设计中成为许多人关注的问 讨价还价过程完成，这就存在着许多主观的因素。其次，由于两 题。 权分离带来的经理与股东之间信息的不对称分布，这就为经营 一 、经理人收益权传统实现方式及其存在的问题分析 者谋取个人利益创造了条件。再次，经理掌握第一层面的优势信 传统的经理人收益权基础，即企业的业绩评价方法都是建 息，他们更可能采用一种短期决策行为，并尽可能地最大化当期 立在股东资本不计成本前提下的净利润，没有反映相对于所承 业绩。 担风险的必要报酬而言财富的变化，因而不是真实的净利润。而 (二)股票期权制及其存在的问题 以这种不真实的净利润为分配对象很可能导致企业内部管理目 股票期权计划是指由企业所有者赠予的规定特定的人员在 标产生偏差，如片面追求规模和会计利润、盲目投资、不计成本 约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企 等。 业股票的权力，其理论依据为委托代理理论和人力资本产权理 (一)年薪制及其存在的问题 论。 所谓年薪制是指以年度为单位确定企业经营者的基本收入 股票期权虽然是一种较为有效的激励约束制度，但在实践 (基本年薪)，并与企业生产经营业绩挂钩考核，发放其效益收 中存在很多缺陷。首先，股票期权在管理者没有为股东创造价值 蛇 经济论坛2008·3 MANAGEMENT’管理视角■■■■一 之前就进行了奖励，股东的财富遭到了损失，而价值最大化闷标 经理人收益权=EVA奖金+EVA虚拟股票期权 遭到了扭曲，弱化了对企业长远利益的关注。其次，经常导致经 (一)EVA奖金制度 理人大胆冒进片面追求股票价格 涨，增加企业经蒋风险． 再 EVA奖金制度的基本原理就是将经理人员的奖金与根据公 次，只有股票价格大于行权价时，期权持有者能够获利，当股价 式计算得出的EVA业绩日标联系起来，EVA业绩目标可以采用 下跌至行权价以下，则没有任何损失，这实际上是“只奖不惩”。 EVA的绝对值或者EVA的增量来确定。并且，EVA业绩目标的 由于股票期权计划其行权价的闻定及考核指标的缺陷使经理人 确定也可以采用不同的比较对象，通常有以下三种：①以行业平 有机会操纵公司股价，从中获取个人暴利。 均EVA为标准；②以日标EVA为标准；③以企业前期的EVA 因此，传统的经理人收益模式并不能有效地解决公 股东 水平即EVA的增量为标准。如果完成了既定的EVA业绩日标， 与经理人委托一代理关系中的一系列问题。为J 强化经理人激 经理人员就可以获得既定的目标奖金；如果超额完成或没有完 励效应，需要对相应的收益模式进行修正或重新设计。I EVA 成业绩目标，则奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。 作为一种有效的业绩认可指标，可以作为一种修 方法。 EVA奖金制度将当年奖金数额的确定与奖金的发放分离 二、EVA作为经理人收益权