留住强势员工：用术也用心.pdfVIP

CaseOn DEsh 拍案说法 留住强势员工： 用术也用心 丈?镪燕珍 无征晃膏职：防不胜防 直开展得不错，在业内知名度逐渐提 手暂时接替工作。一个月后，当小李到 一 家正在起步阶段IT公司，承接了 高，一些嗅觉敏锐的竞争对手开始频繁 新公司报到时，吴总还在为定单完成的 一 项系统软件开发项目。公司董事会经 约见他。吴总知道这些情况后，就私下 进度缓慢而焦头烂额。 研究决定，把这个项目交给具有计算机 找小李谈，想了解一下他在待遇和其他 吴总很生气，因为后果很严重。 硕士学位的小李负责，周期两年半。当 方面的要求，但是，小李只是说： “看 其实，走了一个小李不要紧，焉知将 项目进展到一年半的时候，一家猎头公 公司的安排!”吴总觉得小李这人还真 来请来的小张、小王、小赵们会不会 司与小李取得了联系，并代另一家IT企 不错，虽没有给他调整工资，但是承诺 无情地拂袖而去?面对这些 “强势” 业向其发出了邀请——除了更好的工作 不会亏待他。看到小李的工作有声有 的员工，公司该怎么办?违约金真能 条件，还有相当于目前两倍半的工资， 色，团队士气很高，吴总好几次想给小 阻挡他们离职的脚步吗?有什么好办 这不能不让小李动心。没过几天，小李 李加薪，但最后还是没有加。一方面， 法吗? 就毅然向公司提出了辞职。 他觉得不好平衡其他项目经理；另一方 《劳动含同法》让违约叠■风不■ 小李工作一直兢兢业业，没想到给 面，他觉得小李工作一直挺积极的，虽 吴总认为，如果设定违约金，就有 公司来了个措手不及!公司吴总立刻找 然有时情绪上会有一点儿波动，但总归 可能限制像小李这样的员工提前解约， 他谈话，问他离职的原因。小李说了一些 不会离职吧? 这也是大多数企业管理者的共识。他们 诸如 “身心劳累”、 “小孩要升初中”、 事情就这样毫无征兆地发生了，看 认为，如果劳动者提前解约不存在任何 “新公司离家近”等理由，吴总觉得这些 着小李离去的背影，吴总真是有点傻眼 限制，劳动合同也就对员工一方没有约 都不是促成他离职的理由。吴总提出： 了。除了自责没有小心防范之外，吴总 束力，而企业的用人权也就无从保证， “如果加薪是否能留下?”小李却说： 还后悔没有在合同中预先设定违约金条 而设置高额 “违约金”，则是预防跳槽 “我不能爽约啊，如果这样出尔反尔， 款，那样说不定还可以留住他…… 的有效方法。 我以后就很难在圈子里立足了!” 小李一走，公司就陷入了一片混 确实，根据原劳动部 《关于企业职 四年相处的感情竟然抵不上新公司 乱。公司急忙四处招人，但因职位要求 工流动若干问题的通知 (劳部发 的 “口头之约”，吴总真是一筹莫展。 太高，公司虽开出不低的价码，但半个 (19963 355号)， “用人单位与劳动者 反躬自省，自己这几年来也确实有不周 多月的时间过去了，竞没有招到合适的 可以在劳动合同中约定违约金。未经当 之处。自进入公司以来，小李的业务一 人选。公司无计可施，只好让小李的副 事人双方协商一致或劳动合同中约定的 2008年3月上 一 人力资源 蕊丽 ． ， 亳 s