人力成本误区剖析.doc

人力成本误区剖析 确地了解人力成本，有助于企业在人力资源供给方式选择、核心人才留用、员工薪酬设计等方面做出正确的决策。目前企业在认识人力成本方面普遍存在着一定的误区，笔者就此进行剖析。 　　误区一：人力成本=工资或工资总额 　　企业的人力成本常常被误认为是工资。实际上，人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接和间接费用的总和。既然工资不是人力成本，是不是工资的总额含各项福利就是人力成本了呢？答案是否定的。按照1997年原劳动部颁布的261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保障费用、住房费用及其他人工成本。为了让大家对人力成本有个清楚的认识，我们通过两个例子，来看看企业眼中的人力成本和员工眼中的工资收入的差别。 　　案例一：某公司聘用一工程师，全年预算人力成本为10万，月薪数约为多少，员工税后可支配收入为多少？ 　　若全年总成本10万，则每月成本为8333.33元。那么，该员工月薪应发数该是多少呢？ 　　设月薪为X，则公司需支付的公积金为6%（员工另支付6%），公司需支付应承担的社保费用为30%（员工承担个人部分12%左右），另外公司须承担1%的残疾人保障基金，那么，我们得到如下等式： 　　X+X*6%+X*30%＋X*1%＝8333.33 　　X=6082.72（元） 　　月薪减去社保部分（12%）和个人须承担的公积金部分（6%），剩下的就是应税工资。在上例中，个人应税工资为： 　　6082.72×（1－6%－12%）＝4987.83（元） 　　应缴纳个人所得税：（4987.83-2000）*15%-125=323.17（元） 　　该员工每月实得可支配的工资收入为4664.66元，全年可支配收入55975.92元。 　　案例二：某工程师要求全年净收入10万，企业的人力成本为多少？ 　　若员工要求全年净收入10万，也就是可支配收入10万，则该员工税后实发工资应为8333.33元。设应税工资为X，根据个人所得税的税率和计算工资，可以倒推出该员工的应税工资： 　　X－[（X－2000）×20%－375]＝8333.33 　　X＝9447.91（元） 　　设应发工资为Y，根据个人承担的公积金部分（6%）和社保部分（12%），可以倒推出应发工资： 　　Y（1－6%－12%）＝9447.91 　　Y=11521.84（元） 　　企业总成本为应发工资加上企业承担的公积金部分、社保部分和残疾人保障基金部分，我们可以得出企业的总成本： 　　11521.84（1＋6%＋30%＋1%）×12＝189419.05（元） 　　上述例子中其他的开支忽略不计，公积金比例暂定为12%，个人和单位部分均为6%，一般各地税务局规定公积金比例个人和单位部分均不超过12%.社保缴费基数和比例均以北京市为标准。 　　上述两个例子可以看出，同样是10万，企业的人力成本和员工的工资收入的差别是巨大的。而且，上述例子中只是静态考虑了企业法定的、可见的支出，而实际的情况是，企业在日常经营过程中，还要大量支出临时性的，隐性的员工福利、社保相关的行政事业收费、突发事件等人工成本。 　　误区二：人力成本仅仅是使用成本 　　上述案例中，只计算了人力成本中的使用成本，这也是不全面的。如果从人力资源管理的过程来看，在各个环节都会产生成本。因此，人力成本远远高于我们看得见的货币支出。 　　首先，是人力的获得和开发成本，这包括招聘和甄选的成本、录用和安置的成本、入职和培训的成本等。以招聘成本为例，人才招聘的成本由直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费等；内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用；外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等。说到机会成本，则经常是被忽略的，但实际上又是一笔巨大的费用，它包括如果招聘到一名合适于招聘职位的员工能够给公司所创造的效益；如果招聘到的员工不适合企业的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费，以及另找一名员工所需要的招聘费等。 　　其次，是人力的使用和保障成本，这其中又包括薪酬和福利项目的成本，以及劳动保护的成本，这个部分的成本是最容易看见的，也是目前最为重视的，此处不做叙述。 　　再次，也较容易被忽视的，就是人力流动产生的成本，包括员工离职的补偿成本、离职前员工低效成本，以及职位空缺和应对产生的成本等。总的来说，人才流动成本＝离职成本+岗位空缺成本+人才重置成本+损失的工作效率。而离职成本＝离职前成本+分离成本，离职前成本也含有部分损失掉的工作效率，因为员工去意已定所带来的心理松懈，从而导致工作效率降低；分离成本＝支