人力资源管理发展及演变.doc

人力资源管理发展及演变 　　一、人力资源管理的定义和范畴 　　对于人力资源管理的概念有很多。根据Armstrong， Michael （2006）给出的定义，人力资源管理是为达到组织策略和目标，运用科学的管理方法和手段，对组织内最有价值的资源-人进行的一系列管理活动。在对人和事的具体管理方面，常被定义为人事管理，但其内涵不限于人事管理。从管理的范围和职能领域来看，人力资源管理包括很多的管理体系和流程，包括但不限于： 　　● 人事行政 　　● 人力规划和招聘调配 　　● 员工培训和发展 　　● 薪酬和福利 　　● 绩效管理 　　● 人力成本 　　● 组织设计和发展等 　　所有这些活动综合形成人力资源管理体系。人力资源管理体系的建设就是科学合理地规划、设计和实施各项人力资源管理系统、流程和活动，最大限度地发挥组织内人的主观能动性和创造性，以促使组织目标的有效实现。 　　二、人力资源管理的演变 　　由于我们主要目的是回顾人力资源管理理论的发展以总结人力资源管理作为一种管理体系所涉及的人力资源管理概念、内涵、职能和工作对象等，因此，我们只对和此相关的人力资源管理理论进行回顾。 　　现代意义上的人事管理最初起源于19世纪工业革命时期。由于机器大规模生产加强了人和机器的联系，雇员数量剧增，出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对和员工有关事务进行管理，包括人员招聘、工资、福利和员工关系等，这就是最初的人事管理。20世纪初叶，泰勒（Taylor）的科学管理理论引起了人事管理理论和实践上的一次革命。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工对工作开始产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。霍桑实验证明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响，他们主张尊重员工，和员工建立良好的人际关系，这使人事管理的职能被极大地丰富了。然而，人际关系理论是建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有理解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。20世纪60年代和70年代的组织行为学弥补了这一缺陷，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究和管理扩展到了对群体和组织的整体研究和管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。同时，组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20世纪50年代形成的马斯洛（Maslow）的需要层次理论、麦格雷戈（McGreor）的X理论和Y理论以及赫茨伯格（Herzberg）的激励－保健双因素理论，都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。进入20世纪70年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如奥德佛（Alderfer）的ERG理论、麦克里兰（McClelland）的成就动机理论、认知评价理论、布罗德沃特（Broadwater）的目标设置理论、强化理论、亚当斯（Adams）的公平理论和弗罗姆（Vroom）的期望理论，它们都有一个共同的特点：每一个理论都有相当确凿的支持性实际材料，因而它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理理论和实践中。 　　在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论都建立把组织的员工当作ldquo;经济人rdquo;而不是ldquo;社会人rdquo; 来看待的基础上。随着人类社会进入后工业化社会。员工的素质和需求发生变化，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工做为组织的一种资源得到更广泛的重视，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。ldquo;人力资源rdquo;一词是由当代著名的管理学家彼得-德鲁克（Peter-F-Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工及它们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了ldquo;人力资源rdquo;这一概念。他指出：ldquo;和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人rdquo;，并且是经理们必须考虑的具有ldquo;特殊资产rdquo;的资源。彼得？德鲁克关于ldquo;人力资源rdquo;概念的提出以及人事管理理论和实践使传统的人事管理开始向人力资源管理转变。这种转变正如彼得-德鲁克在其著