第三季--战略人力资源(学员版PPT).ppt

* * * * * * 你想成为什么，决定了你会成为什么！ 世界上有战略的人,和没有战略的人， 人生的结局会完全不同！ 执行，首先要有战略， 执行人才，是最有个人战略的人！ 个人战略的核心:个人获得绝对成长! 绝对成长:跟自己的过去和外部比。 战略，让我内心安宁！不浮燥! 战略，让我内心强大! 抗挫折! 战略，让我具有独立人格! 战略，让我的一切行为有终极意义！ 被动管理变为自我管理 被动成长变为主动成长 2010年个人战略 主题：XXX年 XXX部门 XXX 年月日 公司的战略目标： 近期目标: 远期目标： 个人核心价值观: 五年远景： 两年目标： 实现战略目标所要解决的主要矛盾 年度行动计划 计划成功,奖励: 计划失败,处罚: 检查人: 我的标杆: 第一季度成长计划： 第一季度业绩目标： 第二季度成长计划： 第二季度业绩目标： 第三季度成长计划： 第三季度业绩目标： 第四季度成长计划： 第四季度业绩目标： 马跑的快不快，向没向战略方向跑： 有很多好马，好马为什么上你们公司来； 你的马选择是什么标准？你选马的标准是不是专业的？重选择不要改造，进门时选好了比什么都强。 你选到了好马，这些马的组合安排很重要，部门的设置，岗位责任的规范化。什么样的人放在什么样的位置。外向就一定能做好销售吗？内向就一定做好财务吗？你安排的合理吗？ 四个马前马总用劲，后面总不用劲，而你给他的草是一样的？在企业中谁能力强，谁干的多，谁干的多，劳骚多，所以我们是在打击我们公司的雷锋和焦欲录同志，鼓励公司中混日子的员工。因为你没有科学的考核标准。 * * * * * * * * * * * * * * * （三）招聘内容代表公司价值取向 员工信息 考核资历：符合应聘资格吗？由人力资源部门考核。 考核文化：是我们团队的一员吗？由人力资源部门考核。 考核业务：能够胜任工作吗？由所属部门考核。 企业信息 讲文化：重点是讲什么人会离开，确认是他要的公司； 讲发展：重点是讲职业发展出路，确认是他要的未来。 约法三章：观念一致、能上能下、复制团队 * 面试技巧 问能表现行为的问题 做完整的行为记录 倾听时全神贯注，不要暴露 掌握面试时间 维护应聘者自尊 面试大学生的五大问题： 你怎么看待没有经验？ 你怎么看待专业不对口？ 你怎么看待加班？ 你准备多长时间达到年薪10万元？ 你明明是对的，老板却认为自己是对的，批评你，冤枉你，你怎么办？ 完善招聘四大步骤： 建立标准化招聘流程 建立标准化人才测评题库 对所有中高层进行专业的招聘技能培训 不断完善招聘流程和题库 管理者岗位 第一轮初试：人力资源部主持； 资格测试、文化测试、心理测试 第二轮复试：用人部门经理主持 业务能力测试 第三轮测试：总经理主持 讲文化、讲发展、谈薪酬并约法三章 员工岗位 第一轮初试：人力资源部主持； 资格测试、文化测试、心理测试 第二轮复试：用人部门经理主持 业务能力测试、讲文化、讲发展、谈薪酬 HR VS 经理--分工职责 ----建立契约精神----录 用 录用的事前，事中，事后 录用，我们的主题是什么？ ----契约精神 公司与员工本质上是一种交换关系，公司提供职位、薪酬、晋级及成长的机会，员工提供结果和价值，作为平等交换。 这就是雇佣关系的确立，也是我们提倡的契约精神，没有商业化的契约精神，一个极端是走向权力管理，一个极端走向情感管理，结果又落入了人治管理的旧俗。 1、事前：三合同、一书、一册 先看三份合同，确认权利义务； 再确认文化： 看《总裁告员工书---我们成长的底线》； 3、再看员工手册，确认规则。 2、事中：三合同、一书、一信、三章 签定三份合同书 签定制度确认书 发出欢迎信并介绍给同事 对领导层要再次约法三章 3、事后：两书、两单、三图、一笔账 一份岗位说明书 一份规章制度与学习目录确认书 一份入职当天相关操作流程单 一份入职一周要事清单 一张组织联络图 一张位置图 一张员工晋升发展路线图 一笔成本账 一个干净齐备的工作现场 一个入职一年祝贺邮件 中层经理是任用关键 把员工成长放在首位培 训 培训的误区 培训没有目的性，跟战略不相关。 有时间再培训。 培训不系统，无计划，赶上哪个就去上哪个。 培训是人力资源部和培训部的事。 以知识和技能的培训为主。 培训是为人做嫁衣. 建立培训体系比培训本身更重要！ 制定培训制度：培训保证制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度。 制定培训计划：需要解决的问题、课程内容、培训形式、培训师、参训