第三章 薪酬体系设计.ppt

第三章 薪酬体系设计 【学习目标与要求】 1.掌握薪酬体系设计的原则、策略 2.了解基本薪酬的概念与作用 3.熟悉常见的基本薪酬制度 4.掌握职位薪酬制、能力薪酬制的设计流程 第1节 薪酬体系设计概述 薪酬设计主要包括两个方面： 一是设计薪酬的纵向结构，即确定组织内各个不同职位、不同能力员工的薪酬的等级和标准； 二是设计薪酬的横向结构，即确定构成员工薪酬的各种薪酬形式，如基本薪酬、绩效薪酬、福利津贴的比例。 一、薪酬体系设计的基本原则 （一）从组织角度 1．战略导向原则 2．经济性原则 3．管理可行性原则 4．外部竞争性原则 （二）从员工角度 1．体现员工价值原则 2．激励性原则 3．内部一致性原则。 二、薪酬体系设计的策略 企业的薪酬体系的设计目的是为了更好帮助企业实现战略目标，因此企业设计薪酬必须在其自身战略的指导下制定企业的薪酬策略，使之具备战略导向性， 企业薪酬策略的制定包含构成策略和结构策略两个方面。 1．薪酬构成策略 薪酬构成主要是指企业总体薪酬所包含的固定薪酬(主要指基本薪酬)和浮动薪酬(主要指奖金及奖励计划和股权等)所占的比例。 供企业选择的薪酬构成策略有如下4种： （1）高弹性薪酬模式。这是一种激励性很强的薪酬模式，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬等处于次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。 （2）高稳定薪酬模式。这是一种稳定性很强的薪酬模式，固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。 （3）调和型薪酬模式。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，浮动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调整变化时，这种薪酬模式可以演变为以激励为主的模式，也可以演变为以稳定为主的薪酬模式。 （4）混合型薪酬模式。是针对不同的岗位、不同人员的特点选择不同的薪酬构成策略。 2．薪酬结构策略 薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能员工的薪酬水平的排列形式，它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。 薪酬结构的设计首先要符合公平原则，即决定薪酬的过程要公平，实际结构要公正。 过程公平强调薪酬设计和管理决策所提供的依据和制定过程应该合理、科学； 结构公正强调组织内部薪酬之间实际差异的大小应该合理。 薪酬结构策略有2种： （1）偏向平等的薪酬结构模式 【目的】所有员工都应得到公平的对待，越平等就越能提高员工的工作满意度，促使形成企业内的工作团队，提高员工绩效。 这种模式下薪酬结构的等级往往较少，且相邻等级之间以及最高薪酬与最低薪酬之间的差距较大。 特点：在这种偏向平等的薪酬结构中，每个等级界定的任务职责范围较为宽泛，能够使员工拥有更大的决策自主权。 （2）偏向等级化的薪酬结构模式 这种模式的薪酬结构则往往等级较多，级差较小。多重的薪酬等级通常要求对每个等级所做的工作给出细致的描述，明确每个人的职责。 其理论基础是：频繁的职位晋升能够起到很好的激励作用。 特点：这种薪酬结构承认员工之间技能、责任和对组织贡献的差别。 适应范围：一些重视低成本、以顾客为中心、强调标准化和资历的传统企业，多重视采用等级化的薪酬结构。 三、薪酬各模块的设计 1．基本薪酬设计 基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基础收入 其作用在于保障员工的基本生活条件。 它与员工的工作岗位(职务)、工作时间长短及企业的效益有直接关系。 确定基本薪酬的标准取决于：首先是员工的生活费用；其次是同地区同行业的市场行情。 2．绩效薪酬设计 绩效薪酬就是为了奖励那些已经(超标)实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本薪酬的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 绩效薪酬的发放依据通常为个人表现、团队或小组表现或企业整体表现。 奖励方式： （1）面向员工个人发放的奖金方式：它是将员工个人的绩效同制定的标准相比较而得出的个人激励计划。包括全勤奖、超产奖、增产奖等。 （2）团队奖励方式：以团队(小组)为对象的奖金设置，旨在推动团队成员间的合作，主要有：年终分红、员工持股计划、收益分享、利润分享等形式。 3．津贴与补贴设计 津贴与补贴是对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿， 通常把与生产(工作)相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 具有低刚性、低差异性的特点。 岗位性津贴 岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。 例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴