第二讲 员工激励.ppt

本讲纲要 概述 需求层次理论 激励需求理论 双因素理论 强化理论 认知评价理论 期望理论 期望效应 公平理论 综合激励模型 激励的意义 绩效＝F（能力·激励） 哈佛大学的威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只能发挥20％－30％的能力，如果给予激励，他们能力可以发挥到80％－90％。 激励核心理论 马斯洛需求层次理论 激励需求理论 双因素理论 强化理论 认知评价理论 期望理论 期望效应 公平理论 综合型激励模型 需求层次理论对管理的启示 需要层次理论的启示 某一阶段人的需求是多样的，但只有一种处于主导地位 启示：找到主导需求 在不同时期，人的需求结构也会发生变化，总体说来是从低到高、从外部到内部得到满足 启示：注意需求变化 满足上行机制 启示：少唱高调 挫折下行机制 启示：该提拔时就提拔 人的需要越是得不到满足，人的追求越强烈，越是不加选择；如果需要过分得到满足，人就会低估满足的价值 激励需求理论 在人的生存需要基本得到满足的前提下，人们有三种主要需要，包括 麦克莱伦的激励需求理论的启示 激励需求理论的启示 人员的选拔和安置－通过测量和评价一个人的动机体系来分派工作和安排职位 针对不同需求的人采用不同的激励方式，合理建立激励机制。 员工的动机可以被训练和激发，来提高生产率。 双因素理论 双因素理论：满足和不满足的因素不同 基本观点： 1．满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意 2．影响工作的因素：激励因素vs保健因素 3．激励因素是以人为工作本身的要求为核心 4．只有激励因素的满足，才能激发人的积极性 双因素理论 保健因素 有它时，不会产生激励 没有它时，会产生不满 多半是已经满足的需求 激励因素 没有它时，不会产生不满 有它时，可以产生激励 多半是尚未满足的需求 关键是激励因素 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工的多方面需求 案例：加薪之后，他们怎么了 有一天，副总经理对人事经理说：嗨！老王，自从上个月加薪及增加员工福利后，我想员工都很高兴吧！王经理决定亲自调查员工的感受，以下就是他的发现： 小倩说：公司装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了多次，能不能改改出风口，他就不当回事。 小钱说：在公司三年了，餐厅的菜几乎都没有变化，现在想到中午吃饭就觉得没味口。 老吴说：你看看我弯腰才能捡这些零件，一个月前就和领班建议装个料架，既可省掉无谓的动作，又免得我一直弯下身子，但一直没下文。 阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但都被各种理由打回票。 美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。 小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。 问题：如果你是王经理怎样回复副总？ 二、案例分析 （一）问题归类 *问题1、2、3 工作环境问题 *问题4 组织文化问题 *问题5、6 职位管理问题 （二 ）问题分析与解决方案 1、第1、2、3个问题：通过设立员工合理化建议卡等正式途径收集问题，要求责任部门限期回复并改善。 注意：一定要保证对问题的解决力度，让员工了解解决过程以及进度。 工作环境的重要性： 案例里，小倩提出冷气对她的身体健康造成危害，要求换出风口；老吴提出了既能减少无谓工作程序又可以使工作时身体舒适的小方案以及小钱提出的菜式的问题，虽然都是一些小事情，可有关员工的切身利益，应给予重视。 2、第4个问题：工会、团委等组织可以发挥应有的作用，这和组织倡导的文化密切相关。至于具体组织什么样的活动，也可以同前三个问题一样，可以听取员工的意见，然后根据信息制定活动计划 组织文化的重要性： 工作环境对员工来说在某种程度上是物质环境，那么组织文化则是一种精神环境。因而，营造活跃而温馨的家一般的企业氛围，让员工产生归属感，当员工感觉融入企业中，而且觉得有趣，那他也会积极地回应企业。 3、第5个问题：由于企业没有轮岗机制，或者工作设计、工作丰富化，可以通过部门内部轮岗或者跨部门、跨企业轮岗来实现； 第6个问题：属于公司职位设置的问题，可以通过职位定职级的方式，比如部门内部设处和科，部门可以有总经理、经理，处也可以有经理、见习经理，科也可以有主管，高级专员、专员、管理实习生等，这样做一方面可以解决效力的问题，另一方面也解决了员工在组织内纵向发展的职业上升阶梯的限制问题。 灵活的职位管理机制的重要性：