绩效管理——绩效结果应用.pptVIP

绩效考核结果应用 ——对组织：利用绩效考核结果进行员工调配与职级变动 示例 绩效考核结果应用 ——对组织：利用绩效考核结果进行员工招募与甄选 绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。 可以检验招聘结果是否符合岗位的要求 可以了解优秀人才特征，为人才选拔提供参考 可以根据企业整体绩效情况影响招聘策略（内部/外部） 可以利用绩效考核结果对新员工进行试用期考察，以此决定其去留和薪酬。 招聘有效性检测 招聘筛选参考 绩效考核结果应用 ——对组织：利用绩效考核结果进行员工招募与甄选 录用员工质量评估 QH=(PR+HP+HR)/n ★ QH=被聘用的新员工的质量； ★ PR=工作绩效的百分比，如以100为满分， 该员工的绩效分值为80，则PR为80%； ★ HP=新聘员工在一年内晋升的人数占所有当期新员工的人数的比率，如20%； ★ HR=一年后还留在企业工作的员工占原招聘的新员工数量的百分比，如80%； ★ n=指标的个数 录用员工的质量评估有利于招聘工作的改进，其中绩效考核成绩PR就是重要的参考因素之一。 欢迎交流！ * * * 绩效考核结果应用 ——对组织：利用绩效考核结果进行组织问题诊断 三、考核结果的全面综合分析 3、对考核对象提出总体性看法 4、进行偏差调整 5、对人员业绩划分等级 6、分析原因提出改进措施 7、考核结果的可信度分析 绩效考核结果应用 ——对组织：利用绩效考核结果进行组织问题诊断 绩效诊断方法： 对标基准找差距 对标计划目标。将当期绩效表现与期初和预算进行对比。 对标历史绩效。将当期实际绩效与上一期或去年同期进行对比。 对标内部绩效。在企业内部不同单位之间进行横向比较。 对标行业绩效。寻找行业标注和竞争对手进行对比。 顺藤摸瓜找线索 顺着目标分解的路径进行查找，层层对比分析直达个人层面，进行目标“回检”。 诊断对象依次为公司级目标、部门目标、岗位目标。 针对个体找原因 根据员工绩效分析原因。 对于知识经验、技能和态度方面问题进行培训教育。 对于外部障碍即公司层面的，要考虑进行制度建设、管理变革等改变。 绩效考核结果应用 ——对组织：利用绩效考核结果进行组织问题诊断 绩效诊断问题分类： 问题涵盖的范围（整个组织或部门化的）； 影响问题的因素（物质、技术、人力、组织关系等）； 问题解决的方法（能依靠现代管理技术或尚没有解决手段）； 问题的来源（组织内部、外部）； 解决问题的依靠力量（自身或外部）。 绩效考核结果应用 ——对组织：利用绩效考核结果进行组织问题诊断 绩效诊断问题分类表： 第一类 第二类 第三类 第四类 第五类 问题编号及简要表述 整个组织范围的问题 子系统（部门）的问题 物质、技术、数量性问题 人员、人力、组织关系问题 能用管理科学技术解决的问题 不能用现有的模式解决的问题 组织内部原因引起的问题 组织外部原因引起的问题 在组织内部能解决的问题 在组织外部才能解决的问题 注释：在每一相应的栏目中写出该范畴的问题所占的百分比 示例 绩效考核结果应用 ——对组织：利用绩效考核结果进行组织问题诊断 绩效诊断问题分类表： 示例 问题编号及其说明 对组织绩效的影响 解决的难易程度 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、 注释：按五个档次来评估每个问题的影响及解决的难易程度，对每个问题写下合适的分数： 5=很高；4=高；3=中等；2=一般；1=低 绩效考核结果应用 ——对组织：利用绩效考核结果制定绩效改进计划 绩效改进计划是管理者与员工充分讨论后制定的，包括改进项目、原因、目前水平和期望水平、改进方式、期限。在制定绩效改进计划时要注意切合实际、时间约束和具体明确。 绩效改进的指导思想 绩效改进是绩效考核的后续工作，所以绩效改进的出发点是对员工现实工作的考核，不能将这两个环节的工作割裂开来考虑。 绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值。 帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。 绩效考核结果应用 ——对组织：利用绩效考核结果制定绩效改进计划 绩效改进计划的制定： 1.选择绩效改进要点的方法：容易改进的优先列入计划，不易改进的列入长期计划，不急于改进的暂时不要列入计划。 选择绩效改进要点的方法： 绩效 不易改变 容易改变 亟需改进 将其列入长期改进计划，或者与绩效薪酬一同进行 最先做 不亟需改进 暂时不列入改进计划 第二选择（有助于其他困难的绩效改进） 绩效考核结果应用 ——对组织：利用绩效考核结果制定绩效改进计划 2.考虑解决问题的途径 员工 向主管或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加企业内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关