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企业内部知识共享激励机制设计摘要：知识共享是知识管理的关键和难点。本文在分析描述知识共享各方产出和成本的基础上，构建了企业内员工知识共享的激励机制模型，以此研究了企业员工知识共享努力程度和产出分配比例的影响因素以及各自与其影响因素之间的关系，并提出了促进企业内员工进行知识共享的激励对策，以期为现代企业的知识管理实践提供有益的理论指导。 关键词：知识共享 激励机制 企业 一、引言 20世纪90年代，知识经济开始全方位地影响世界。此后，国内有许多知名企业开始实施知识管理，华为科技、中国电信、联想公司等企业通过知识管理使企业焕发出勃勃生机。在知识管理中，知识共享是其重点和难点所在，同时也是发挥知识核心竞争力的有效途径。通过知识共享，一方面可以进行企业资源配置，避免重复性活动和劳动力流失所带来的知识技术流失；另一方面又可以充分利用集体知识优势，整合企业创新资源，增强企业的创新能力。但是，知识本身的特性决定了对知识共享这种无形的活动只能进行引导而不能强制。同时，企业员工之间又存在一定的竞争关系，他们往往会将自身所拥有的独特知识视为保证其在组织中待遇和地位的手段，出于对自身利益的考虑，他们不会自动产生知识共享的动机。因此，组织的管理层如何设计出一套合理的激励机制来诱使员工从自身利益出发选择对组织最有利的行为，是解决知识共享问题的关键。 国外很多学者已对企业内员工知识共享的激励机制问题作出了研究，理论颇多。Nevo和Chan（2007）研究了组织内知识管理的角色和范畴，指出要想合作贡献出高质量的知识，并增加其深度和广度，必须要对员工实施某种激励①；Wang（2009）证实了知识共享活动中“棘轮效应”的存在，强调激励机制的有效性，并说明一个更加客观的评价标准和长期的激励合同能够消除这种影响②；Kwan和Cheung（2006）认为激励机制作为一种非技术因素，从分析人的理性动机、需求出发，相比于技术因素更能够使组织成员从根本上产生知识共享的动机，进一步产生知识共享的行为③。国内对于知识共享激励机制的研究尚不太成熟，但也有不少专家学者取得了一定的成果。聂规划和陈晓莉（2006）运用博弈的方法分析了激励机制对知识共享的必要性，并提出了通过采用物质激励和非物质激励的方法来实现知识共享④；雷志柱等（2008）运用委托代理理论探讨了企业知识共享的激励机制问题，认为知识共享产出行为的大部分收益都可以由企业设计出合理的激励机制来获得⑤。但文献4和文献5基本上都是以定性研究为主，并没有具体考虑知识共享的产出和成本因素，也并未对这些因素进行量化研究和表达，所以只是在概念层次上设计出了激励机制，而没有揭示出激励机制背后的机理，因此对企业知识管理只有十分有限的指导意义。 本文在前人的研究基础之上，综合考虑了知识共享过程中各方的产出和成本因素，通过对产出和成本因素具体的形式化表达，构建了企业内部员工进行知识共享的激励机制模型，并根据模型的结果，提出了具体的、能够提高企业成员知识共享努力程度的对策和建议，以期为企业的知识管理者提供一定的决策依据。 二、知识共享行为的激励机制模型 （一）知识共享产出 由于群体成员所拥有的核心知识往往是抽象的隐性知识，因而企业通常无法直接观测到员工知识共享的努力程度，只能观测到由知识共享努力程度及外生随机因素所共同决定的知识共享产出⑥。因此，我们用α来刻画知识共享的努力程度，用θ来表示与α相互独立的外生随机因素，且满足θ—N（0，σ2）。为由α和θ共同决定的衡量知识共享产出的函数。根据Griliches（1979）从知识共享产出角度提出的知识生产函数模型⑦，可假定知识共享产出函数基本形式为：φ（α）=kdr，其中k为常数。对等式两边同时取对数有lnφ（α）=krlnα，令kr=λ（λ0），λ为知识共享产 出 系 数 。进一步有π（α，θ）=λlnα+θ（其中α≥1，1表示员工在知识共享过程中未付出任何努力的情形） 。由此可得出 ■。 上述结果分析可知：知识共享产出π是关于知识共享努力程度α的增函数，但随着知识共享努力程度的持续增大，知识共享的边际产出会变的越来越小，刚才所作的知识共享产出函数的假定符合实际情况。 （二）知识共享成本 企业内员工参与知识共享， 需要付出时间、汗水等努力成本， 假 设 员 工 的 知 识 共 享 努 力 成 本 为 ： c （α） =bα2/2， 常数b为知识 共享 努力成本系 数 且b0， 用 来刻 画知识员工的 能 力 水平， b越大员工所付出的努力成本越高，且c（α）0，c’（α）=bα0，c”（α）=b0。表明知识共享的努力程度越高，知识员工所要付出的努力成本就越大，且随着努力程度的继续增加，共享的边际成本也会越大，此种假设也是符合实际情况的。除努力成本外，