企业后备人才管理体系建设.docVIP

企业后备人才管理体系建设摘要：建设完善的后备人才管理体系，将对企业的稳定和发展起到支撑作用。职业生涯管理是实现员工成长和企业发展的重要方法。首先论述了在后备人才管理中导入职业生涯管理的意义；其次分析了目前企业后备人才管理体系的现状和存在的问题；最后从职业生涯管理的视角提出了构建企业后备人才管理体系的策略。 关键词：后备人才；管理体系；职业生涯管理 随着企业外部商业环境的剧烈变化和技术革新速度的不断加快，现代企业要想适应这种变化和拥有持久的竞争力，必须逐步建设完善的后备人才管理体系，因为后备人才的成长直接关系到企业的稳定和发展。后备人才管理体系就是企业一系列关于后备人才的战略规划、政策措施和具体制度的集合体。完善、有效的后备人才管理体系能实现后备人才的选拔、培养和考核任用等环节规范化、制度化，为企业发展和提升竞争力奠定坚实基础。 职业生涯管理理论是西方学者在20世纪50年代末60年代初提出来的。所谓职业生涯管理，指企业采取有效措施，通过对员工的职业生涯进行规划，帮助员工实现职业生涯发展目标的过程。职业生涯管理包含两层涵义：第一，企业是员工职业生涯发展的载体，企业有责任帮助员工规划职业生涯，协助员工做好自我评价，为员工提供必要的培训、发展机会，促进员工职业生涯发展目标的实现；第二，员工是实现其职业生涯发展的主体，员工最终要对自己的职业生涯负责，自我管理是职业生涯成功的关键。因此，只有通过企业和员工的共同努力，使每个员工的职业生涯发展目标和组织目标有机结合，才能实现员工发展与组织发展相契合，达到双赢的目的。 一、在后备人才管理中导入职业生涯管理的意义 1.实施职业生涯管理能够提升企业的竞争力 通过开展职业生涯管理，能为企业建立宝贵的内部人才资源储备库，只要一有需要，就能够迅速知道谁可以顶岗工作，极大地提高了工作的连续性，有力地推动了企业可持续发展，有利于企业创新能力和竞争能力的提升。 2.实施职业生涯管理能够引导后备人才加速发展 研究表明，员工离职的首要原因是企业不能提供个人发展空间或工作缺乏挑战性。通过在后备人才管理中实施职业生涯管理，能够让后备人才了解企业提供给员工的职业生涯发展通道，并因此明确个人的发展机会，从而激励和鼓舞员工士气，引导后备人才安心伴随企业成长。 3.达到后备人才管理和职业生涯管理的契合 后备人才管理关注于企业未来人才资源需求的满足，职业生涯管理重点在于实现员工职业生涯发展目标。两者的契合之处就是把“员工发展”作为共有目标。完善的后备人才管理体系有助于企业保持其人员的连续性进而促进其可持续发展，职业生涯管理有助于后备人才发现他们的职业生涯发展目标及实现目标的方法。因此，把两者有机整合能够实现将员工利益和企业需求统一起来的目的。 二、企业后备人才管理体系建设的现状和问题 1.后备人才管理方案重具体制度轻战略规划 近年来，很多企业在认识到后备人才的重要性后，开始筹备建设后备人才管理体系，有的已经形成了较为健全的选拔、培养、考核任用方案，为后备人才管理做出了有益的探索。 但是，多数企业还处在传统的后备人才管理阶段，缺乏后备人才战略意识。主要表现在：首先后备人才是战略资源的观念没有深入人心；其次在日常工作中，疏于后备人才的管理，后备人才管理体系各环节衔接不紧密，常常是后备人才选拔出来，就好像后备人才的工作已经做完一样，后续分类、分层培养，绩效考核和任用等环节没有跟进，任凭后备人才自我发展；最后是“备而不用”，对选拔出来的后备人才很少使用甚至不用，这既造成企业人才资源的闲置浪费，又严重挫伤了后备人才的积极性。 2.主要在企业层面实施后备人才管理，重组织管理轻员工参与 长期以来，企业后备人才管理采用党政机关后备人才管理的做法，对后备人才人选秘而不宣，主观上造成一种神秘感。普通员工很难知晓后备人才的身份和选拔标准。培养方案也主要由企业主管部门单独制定，实施统一培训，忽视了后备人才的不同类别和层次，造成培训针对性不强。在考核任用上，企业的决策层掌控了后备人才的晋升和发展，作为个体的后备人才很难有机会参与其中，表达自己的愿望。 3.沿袭传统后备人才管理方法，重经验管理轻科学管理 在后备人才管理体系中主要有三个环节：一是后备人才选拔；二是后备人才培养；三是后备人才考核任用，即所谓的“选人、育人、用人”工作。 现有后备人才选拔方法关注的重心是过去的业绩，据此预测未来的工作效果。因此，在实践中难免会出现一些问题，如有的员工在基层岗位业绩突出，但是被提拔到中、高层次岗位后业绩平平；有的员工在技术岗位工作得心应手，但是被提拔到管理岗位就难堪大任。究其原因，就是没有实施人才测评，导致选人不当。 传统的后备人才培养更多是注重