简答题2015年5月二级人力资源师.docVIP

简答题 P166 基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 制定评分标准及等级评分表 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 结构化面试及评价 决策 2、P217 企业员工培训需求分析——任务分析 任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。 任务分析一般分四个步骤： （1）根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位 （2）根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。 （3）工作任务和所需技能的确认包括： ①反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，已确认工作说明书中的工作任务、工作技能需求是否符合实际。 ②与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。 ③向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。 ④为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。 3、P334 绩效考评标准量表的设计 从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类： ①名称量词 ②等级量表 ③等距量表 ④比率量表 考评指标标准的评分方法：可采用自热数法和系数法（函数、单数） 4、P470 设计宽带薪酬的关键决策 宽带数量的确定 薪酬宽带的定价 员工薪酬的定位与调整 实施宽带薪酬的几个要点 密切关注公司的文化、价值观和战略 注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力 鼓励员工的参与，加强沟通 要有配套的员工培训和开发计划 5、P482 员工个体薪酬标准的调整 薪酬等级调整 薪酬标准档次的调整 ①“技变”晋档 ②“学变”晋档 ③“龄变”晋档 ④“考核”变档 员工薪酬标准的整体调整 定期普遍调整薪酬标准 根据业绩决定加薪幅度 6、P555 调解委员会调解的程序 申请和受理 发生劳动争议后，当事人可以口头或者书面形式向调解文员会提出调解申请。 调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理，并书面通知申请人。 调查和调解 调解委员会根据案件情况制定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解 调解协议书 经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。 调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。 生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 案例分析 P14 组织职能设计的步骤包括： 职能分析 (2)职能调整 (3)职能分析，是其核心内容。 组织职能设计的方法：(1)基本职能设计 (2)关键职能设计 P25 企业组织结构变革的程序 （3步骤，6程序） 组织诊断：确定问题，提出存在的问题，以及组织改革的目标 组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析 实施变革：提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择 确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点 组织评价：评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题 信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案 P31 对组织结构变革要保持积极态度（对组织结构变革有哪些方面） 组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象 尽可能地先进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完事各种规章制度，以及相关的配套工作。 P224 新国展招人，科技大学选人培训，培训师请的是大学教授，刚好碰上汽车展览会，就让培训人上了，现场混乱............... 如果你作为招聘主管，如何为该公司设计下一年度的招聘计划？ 培训需求的诊断分析 (2)确定培训对象 (3)确定培训目标 (4)根据岗位特征确定培训项目和内容 (5)确定培训方式和方法 (6)做好培训经费预算与控制 (7)预设培训评估项目和工具 (8)年度培训计划确定方式 这次招聘的不足之处：培训方法、培训内容、培训场地、培训师缺陷，没有派人对培训进行管理跟踪、培训计划、教学计划 P339 提取关键绩效指标的方法 目标分解法采用的事平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控 确定战略的总目标和分目标 进行业务价值树的决策分析 各项业务关键驱动