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女大学生平等就业权利探究女大学生平等就业权实践中存在的问题 《劳动法》第12条明确规定：“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”这就赋予了女性平等就业的权利。但是目前在女大学生就业中，性别歧视仍然是一种相当普遍的社会现象。 一些部门和单位在招聘中，存在性别歧视，对女大学生提高录用标准，或在性别上加以限制，比如用人单位打出“男生优先”、“仅限男生”等违反我国法律、歧视女大学生的招聘广告比比皆是，女大学生的就业率明显低于男生，就业机会不均等。 女大学生处在职业隔离与岗位竞争激烈共存的局面中。在各类专业技术人员以及国家机关、党群组织、企事业单位的职员中，女大学生的比例明显低于男生，与其相比较，呈现出职业地位差距。 女大学生就业质量较男生差，往往集中在一些简单劳动和技术含量、智力要求较低的行业，平均收入明显低于男生，差距逐渐拉大，与其相比较，呈现出职业收入的差距。 制约女大学生平等就业权实现的因素 (一)法制因素 1、立法不健全。从总体来看，目前我国女性平等就业权益保障立法所调整的社会关系的广度与深度仍不能适应社会发展的需求。一方面，有些法律、法规的内容已不能适应时代的要求，急需修改或废除。另一方面，某些重要领域仍有许多立法“真空区”，相关规范尚待制定，比如用工制度的规范、维权措施的完善等，都需要有专门立法加以规范。 2、配套措施可操作性不强。目前我国女性平等就业权益保障立法呈现出以下特点：原则性规定较多，注重宣言化、纲领化，相互协调性不够，针对性和可操作性不强。往往只是从正面倡导和激励，注重确认和保护用人单位的合法行为，而对违法行为缺少明确、具体的制裁规定，实践中易造成对违法行为追究的困难。例如，《宪法》、《劳动法》中对女性享有与男性平等就业权的保护，只做原则上的规定，无相应的制裁措施相配套，没有形成一整套具体的司法诉讼程序作保障，对女性平等就业权的保护无法落到实处。因此，女大学生因性别原因而被排除在就业大门之外的现象屡禁不止。有的法律、法规在涉及查处侵权行为时，规定由“有关部门”负责，而具体该由哪个部门负责却欠明确，就容易造成部门之间推诿、扯皮，不利于侵权事件的有效解决。 3、法律调整的手段方式不完善。从目前情况看，我国女性平等就业权益的法律保护主要是通过刑事、行政和民事三种手段和方式来进行调整。这三种手段和方式都存在一定的不足，尤其是民事保护方面，相对于实际需要来说存在着相当大的差距。 (二)社会因素 1、传统性别观念的影响。深受中国几千年“重男轻女”、“男尊女卑”的传统观念和习惯势力影响，女性在家庭与工作的矛盾、时间和精力的限制下往往侧重于家庭，社会对女性家庭角色的重视远远高于职业角色的重视，这种建立在传统文化基础上的性别观念，是大学生就业权不能平等实现的根本原因。 2、用人单位用工制度的影响。在发展社会主义市场经济的过程中，我国逐步形成了国家促进就业、市场调节就业和劳动者自主择业的市场就业机制，这使得用人单位在招录员工、用工分配等方面有了更大的自主权。尽管社会各界都在呼吁用人单位消除性别歧视，但由于受更深层次和更现实因素的影口向，比如女性的月经期、孕育期、生产期、哺乳期，在社会保险制度不健全的情况下，用人单位招收女性就可能面临生产受影响、工资成本加大的风险；我国长期以来的退休制度使女性的工作年限比男性低5－10年，将会直接影响到用人单位的经济效益等；在养育子女、操持家务等方面，女性一般要承担较男性更多的责任，难免会对工作造成影响。因此，为追求经济效益和工作效率，用人单位在制定和实施用工策略时势必要考虑性别因素。加之高校连续扩招，造成毕业生人数供大于求，就业岗位竞争激烈，这也给用人单位的性别歧视提供了条件。 3、产业结构不合理的影响。据有关部门统计，女性目前主要从事的工作，在第一、第二产业中所占的比重较大，就业主要分布在农林牧渔业，其次是工矿制造业和水电煤业，而相对适合女性的科教文化艺术以及党政机关等行业中，所占比例并不大，可见我国大部分女性仍然在从事着与她们的体力不相称的职业，适合女性工作的领域还并未形成。越来越多的女大学生在就业时转向第三产业寻求机会。但由于我国现阶段的第三产业主要是由商业、餐饮业等服务性行业组成，而不是发达国家以金融、电子、信息、高科技为主体的第三产业，它在提供给女大学生大量就业机会的同时，又将女大学生定位在一种低就业结构中。 (三)女大学生自身因素 1、择业观念陈旧。就业机会的获得需要劳动力市场供需双方的自主选择。我国长期以来实行的统分统包的就业制度，形成了女性在就业上的保守观念。不少女大学生在市场竞争中争取就业的主动性不强，缺乏自我创新意识，畏缩不前，缺乏信心，在不同程度上存在坐等“伯乐”的